 Maak de hoogleraar verzoeken hun barret af te lukken. Dan open ik deze zitting met gebet. Mogen de geest van wijsheid en van barmhartigheid in ons allergroeien en tot volle was tot komen. Dames en heren, gaat u zitten. Een bijzondere academische zitting. Dames en heren, een oratie, dat maakt het al bijzonder. Welkom Ivelien. Fijn dat je bij ons hoogleraar bent wil blijven en vandaag je oratie haalt. Die eerder gehouden had geworden. In september geloof ik, maar vanwege de bekende covid-omstandigheden is uitgesteld. Toch weer historisch, want het is de eerste oratie die weer met iets meer mensen dan die twee, drie mensen en de rest online kan worden gehouden. Daarom heet ik u al, daarom ook bijzonder hartelijk welkom in ons midden vandaag. En dat geldt uiteraard ook nog voor degenen die nog steeds online kunnen meekijken, want dat is natuurlijk wel gebleven. Ik heet jou welkom, je familie welkom, de hoogleraaren welkom, met name ook aan die die van weg zijn gekomen. En ik heb het al wel gemerkt, het heel plezierig vonden ook weer eens een uitje te hebben in een oratie elders in het land. Want we hebben elkaar al zo lang niet gezien. Terwijl het ontmoeten, dames en heren, dat hoef ik u niet te zeggen, bijdraagt aan de kwaliteit van ons onderzoek. Op elke ontmoeting ontstaan nieuwe ideeën. En misschien worden we wel psychisch gezondig van elkaar ontmoeten. Dat komt goed uit, want we zijn hierbij een. Bij de oratie die wordt gehouden door professor Dr. Evelyn Brouwers, die de leegstul, de bijzondere leegstul bekleed psychische gezondheid en duurzame inzetbaarheid. Deze leegstul is verbonden in ons universitaire gemeenschap aan de academische werkplaats, arbeidt en gezondheid van transo. Dat is het Wetenschappelijk Centrum van Zorg en Welzijn van de Tilburg School of Behavioral Social and Behavioral Sciences. Die leegstul wordt gezamenlijk mogelijk gemaakt door transform, ascender, the Netherlands School for Public and Occupational Health and Human Total Care. Centraal in het werk van professor Evelyn Brouwers staat, in het onderzoek, in het onderwijs en ook in de wijze waarop ze vormgeeft aan het maatschappelijk betekenis geven van dat onderzoek en onderwijs, wat er nodig is om mensen duurzaam en vitaal aan werk te helpen en te houden. Vooral in situaties waarin er mogelijk sprake is van psychisch onwelbevinden. Zij heeft een lange carrière al achter de rug. Zij wilde in de periode 1995 aan master diploma, zowel in de klinische als de sociale psychologie, in leiden. En dat bij de cum laude. Daarna werkte ze bij de depressiestichting, als promavenda aan onze universiteit en als postdoc-onderzoeker bij het Nivel. En opnieuw hier aan de slag, sinds 1 oktober 2019, als hoogleraar. Zij was 10 jaar lid van het management team. Het bestuur zou je kunnen zeggen, denk ik, van transo, coördinator van de academische werkplaats Geestrift en coördinator van de academische werkplaats Arbeid en Gezondheid. Werkzaam als voorzitter van de commissie die de landelijke richtlijn psychische problemen voor bedrijfshagse recent heeft herzien in opdracht van de Nederlandse vergeniging van arbeids- en bedrijfsgeneeskunde. Ook actief in het werven van externe middelen verdoemd van onderzoek aan onze universiteit. Ik ga geen bedragen noemen, maar het is indrukwekkend. En ook zijn haar publicaties dat. Ruim 80 internationale en nationale publicaties. Ik vind liever zijn blij dat je gekozen hebt om vandaag ons je oratie voor te lezen. Ik nodig je graag uit hier achter het kathedr. Succes. Meneer director Magnificus, mevrouw de vice-rector, zeer gewederde toehorders online en in de zaal. Ik ben geen fan van voetbal, maar wel van enkele uitspraken van Johan Cruijff. Hij heeft er zelfs zoveel gedaan die ik mooi vind dat ik eigenlijk moeilijk kon kiezen voor deze reden uit bijvoorbeeld je gaat het pas zien als je door hebt en vaak moet er iets gebeuren voordat er iets gebeurt. Beide uitspraken zijn zeer toepasselijk voor mijn reden, zoals u daarlijk zult merken. De titel van mijn leerstoel is psychische gezondheid en duurzame zetbaarheid in arbeid. Er is enorm potentieel voor verbetering op dit terrein, maar daarvoor moeten we op een andere manier kijken naar gezondheid, ziekte en duurzame zetbaarheid. We maken momenteel een grote omslag in denkendoor, maar nog niet iedereen is al zover. Veel mensen denken nog op de traditionele manier. Om in het jargon van Cruijff te blijven, we moeten wel eerst deze nieuwe inzichten door hebben om ze te kunnen zien. In deze reden zal ik toelichten wat die omslag in denken inhoudt en wat de effecten daarvan zijn op gezondheid, duurzame zetbaarheid en welzijn in werk. In mijn leeropdracht staat het capability-gedachte goed centraal en dat zal ik ook toelichten. Het model heeft een toegevoegde waarde voor het veld van psychische gezondheid, vitaliteit en duurzame zetbaarheid, maar ook voor arbeidsreintegratie en de preventie van ziekteverzuim. Aan het einde van mijn reden ga ik kort in op mijn toekomstig onderzoek. Maar laat ik beginnen met wat feiten. Terwijl de meerdeheid van de mensen met psychische aandoeningen gewoon werkt, zijn ze wel vaker werkloos dan mensen zonder psychische aandoeningen. Internationaal onderzoek tonen aan dat mensen met milde en matig ernstige psychische aandoeningen ongeveer drie keer zo vaak werkloos zijn als andere en mensen met ernstige aandoeningen ongeveer zeven keer zo vaak. Bovendien worden mensen met psychische aandoeningen ook vaker arbeidsongeschikt verklaard en ontvangen zij vaker een arbeidsongeschikt tijdsuitkering. Van de mensen die een uitkering krijgen van het UWV of van de gemeente ontvangen ongeveer tussen 30 en 40 procent dit in verband met psychische aandoeningen. En tenslotte hangen psychische aandoeningen ook relatief vaak samen met ziekteverzuim. Bijvoorbeeld uit cijfers van Arbonet blijkt dat een derde van het langdurig verzuim gerelateerd is aan psychische klachten. En dat in de periode van 2013-2019 het ziekteverzuim vaker samenging met psychische aandoeningen zoals burn-out en overspanning dan met andere gezondheidsaandoeningen. Nou als je hoort dat mensen met psychische aandoeningen dus vaker werkloos zijn vaker een arbeidsongeschikt tijdsuitkering hebben en vaker vanwege ziekteverzuimen dan is het logisch om te denken dat dat komt door die psychische aandoeningen. De gedachte dat arbeidsuitval primaer veroorzaakt wordt door de ziekte sluit nauw aan bij het biomedisch model. Een denkwijze die tot ongeveer 20, 30 jaar geleden dominant was en zowel onderzoek als in de praktijk. In deze traditionele biomedische denkwijze werd ziekte en gezondheid als een door de dokter vast te stellen objectieve, meedbare zwart dit kwestie gezien. Je was of ziek of gezond. En als je ziek was moest je eerst genezen voor het weer kon werken, want werken werd gezien als belastend voor de gezondheid van zieke mensen. In de afgelopen jaren is er steeds meer wetenschappelijk bewijs gekomen dat werken juist wel goed is voor de gezondheid ook voor mensen met psychische klachten. Verschillende onderzoeken tonen aan dat zowel de lichamelijke als de psychische gezondheid van mensen verslechterd als ze werkloos worden. Maar ook dat die weer verbeterd als mensen na werkloosheid weer werk krijgen. Ook laat onderzoek zien dat gezondheid ziekte en herstel niet een zwart wit kwestie is, maar een proces met verschillende tinteren tussen. Of iemand duurzaam kan werken is niet alleen afhankelijk van ziekte, maar van heel veel verschillende factoren, zoals communicatie met de leidinggevenen, werkdruk, de mate van autonomie en zelf inzicht die werknemers hebben, de werkcultuur en de sfeer. Dat daarbij juist de subjectieve beleving van werknemers belangrijk is voor duurzaam in zetbaarheid krijgt gelukkig steeds meer aandacht. Natuurlijk kunnen symptomen en handicaps het moeilijker maken om goed te werken. Het is een feit dat als je gezondheidsklachten hebt, dit energie kan kosten die je anders in je werk had kunnen steken. Of dat het op andere uitdagingen meeprengt, bijvoorbeeld op het sociale vlak. Maar het betekent in heel veel gevallen niet dat je niet goed kunt werken met deze uitdagingen, als daar goed mee omgegaan wordt. Met de juiste houding en ondersteuning kunnen veel meer mensen aan het werk komen en blijven. Mooi onderzoek van Harry Mission en Anique de Lange van het Trimbles Institute toon de bijvoorbeeld recent aan dat jonge mensen met psychische kwetsbaarheid dankzij jobcoaching heel goed duurzaam konden werken. Als we zwartwit blijven denken over ziekte en gezondheid dan is het voor werkgevers, leidinggevenden en human resource managers voor de handliggender om mensen uit te sluiten dan om te kijken hoe ze deze werknemers kunnen faciliteren. En voor wie je denkt dat het wel meevalt met die uitsluiting uit ons onderzoek van Pomovenda Kim Janssens bijvoorbeeld bleek dat 64% van de Nederlandse leidinggevenden een sollicitant met psychische problemen al bij voorbaat niet snel zo aannemen. Of een ander onderzoek een ander voorbeeld uit het onderzoek van Pomovenda Iris van Beukering. Hier vonden we dat de meerderheid van de Nederlandse werkenden denkt dat openheid over psychische klachten tijdens een tijdelijk dienstverband de verlenging van het contract in gevaar brengt en de kans op toekomstige carrièrekansen verkleint. Of dan als focusgroeponderzoek over de vraag of het wel of niet verstandig is voor een werknemer om open te zijn over psychische problemen in de werkomgeving. Hier bleek dat HR managers het als hun taak zagen om de organisatie te beschermen tegen financieel risico. En het daarom handig vonden als mensen open waren over psychische aandelingen tijdens een sollicitatie voor hem dan makkelijker werd om deze mensen af te wijzen. Als voorbeeld geef ik twee citaten uit dat onderzoek van twee verschillende HR managers. De eerste HR manager was een vrouw werkzaam in de sector zorg- en welzijn. Zij zei ik merk dat ik de hele tijd twee petten op heb. Want als je me vraagt wat wil je als werkgever ja dan wil ik alles weten, ja serieus. Want dan kan ik dus inderdaad mijn risico's inschatten. Maar vervolgens zet ik de pet weer op van medewerker en dan zeg ik ja als ik weet dat het geen invloed heeft op de werkzaamheden zegt dan maar niks. Want dan wordt je dus niet anders behandeld. Maar als ik vervolgens de pet is weer opzet als werkgever dan denk ik ja dag, ik wil het wel weten want mocht het ooit eens voorkomen dat dan had ik weer licht andere keuzes gemaakt. Een andere HR manager zijn dat zelf de onderzoek en deze mevrouw was werkzaam voor een grote gemeente. Op het moment dat je een psychische aandeling hoort en je zit in een selectiegesprek dan wordt het opgeslagen. En vervolgens kan die medewerker praten als brochtman dan is het hier gehoord. Het idee om alleen maar werknemers te willen hebben waar niets mee is is niet realistisch. Zo krijgt 43% van de Nederlanders ooit in zijn of haar leven een psychische aandoening. En bij dat percentage zijn burn-out een overspanning dan niet eens meegerekend. Daarnaast krijgen mensen tijdens zijn werkende leven ook te maken met lichamelijke aandoeningen zoals diabetes, reuma of kanker of met levensgebeurtenissen die het werkvermogen ook negatief kunnen beïnvloeden zoals rouw of echtscheiding of schulden. Kortom, het is geen zwart-wit-questie. Vrijwel iedereen maakt in zijn of haar leven periodes van ziekte en stress mee die het functioneren kunnen belemmen. Geschat wordt dat van de mensen in de werkende leeftijd op elk moment één op de vijf een psychische storenis heeft, volgens de klinische normen. Omdat veel mensen psychische klachten en een privézaak vinden lopen ze er doorgaans niet mee te koop. Waardoor er mogelijk onderschat wordt hoe vaak psychische aandoeningen wel niet voorkomen in onze maatschappij en dus ook in onze werkomgeving. Veel mensen vinden psychische problemen lastig om te bespreken. En dat geldt niet alleen voor mensen met psychische klachten zelf maar ook voor hun omgeving. In ons onderzoek vonden we bijvoorbeeld dat één op de vijf Nederlandse leidinggevenden niet weet hoe ze een medewerker met psychische problemen moeten omgaan. En maar liefst 40 procent gaf aan dat ze niet wisten hoe ze de werknemer konden ondersteunen. Wanneer we meer kunnen inzetten op het verbeteren van de kennis en vaardigheden van leidinggevenden, werkgevers en HR-manages kunnen zij werknemers beter faciliteren in plaats van uitsluiten. Op basis van ziekte. Het inzicht. Dat duurzame arbeidsparticipatie helemaal niet zo sterk afvangt van alleen ziekte maar van nog veel meer dingen wordt bijvoorbeeld mooi geïllustreerd in het Disability Prevention Management model van Patrick Loizel en collega's. Dit model laat zien dat er een veelheid van factoren belangrijk is zoals de invloed van de werkomgeving gezondheidsprofessionals en van financiële regelingen. Een ander voorbeeld, dat laat zien dat het helemaal niet zo alles bepalend is voor duurzame arbeidsparticipatie komt uit het onderzoek naar de reintegratie methodiek IPS. Individuele plaatsing en steun. In de afgelopen 10 jaar zijn er wereldwijd meer dan 11 systematische reviews gedaan die de talloze onderzoeken naar de effecten van deze reintegratie methodiek inkaard brachten. De resultaten toonden aan overtoonden overtuigend aan dat IPS mensen sneller en beter aan het werk betaald werk brengt dan traditionele arbeidsreintegratie programma's. Ook in Nederland is IPS effectief gebleken. Een belangrijk principe van IPS is dat iedereen die werk wil mee kan doen ongeachte ernst ongeachte aard van de ziekte en dat de wensen van de werkzoekende leidend zijn. Het succes van IPS laat daarmee zien dat niet de ziekte de bepaalende factor is of iemand aan het werk komt. Maar de gebotenbegeleiding. IPS is effectief gebleken bij mensen met allerlei soorten aandoeningen en in allerlei soorten maat van eng. Ernst. Zo heeft IPS laten zien, werkzaam te zijn bij mensen met ernstige aandoeningen psychische aandoeningen of verslaving maar ook bij lichte psychische aandoeningen bij autisme, mensen met verstandelijke beperking en ook bij mensen met bepaalde lichamelijk aandoeningen ter rugletsel en chronische pijn. Wel laat evaluatiestudies naar IPS zien dat de vaak nog biomedisch denkende behandelaren, zoals psychiaters en verslavingsartsen denken dat hun cliënten te ziek zijn om te werken. Of dat werken niet goed voor ze is. En ze daarom dus niet doorsturen naar IPS-programma's. Kortom, er is dus een succesvolle reintegratiemethodiek die mensen in allerlei ook ernstige aandoeningen aan betaald werk kan helpen, maar die mensen krijgen niet altijd de kans om eraan mee te doen. Je gaat het pasien als je het door hebt. Werkloosheid voor arbeidsongeschiktheid wordt hier dus niet bepaald door de ziekte maar door de attitudes van de professionals die nog denken in het biomedisch model. In mijn leerstoel staat de capability benadering centraal. Het capability model is een theorie over welzijn en kwaliteit van leven die rond eeuwwisselings ontstaan. Grondleggers zijn Armarsh Essen vanuit de economie en Martin Loesbaum vanuit de filosofie maar inmiddels is er een wereldwijd een hele grote groep onderzoekers in allerlei disciplines die het gedachte goed verder uitwerkt. Mijn voorganger, professor Jacques van der Klink en collega's vertaalden de benadering naar de context van duurzaam inzetbaarheid en arbeid. Zo ziet het model eruit. De kern van de capability benadering is de aanname dat het voor welzijn en kwaliteit van leven belangrijk is dat mensen mogen zijn en doen wat voor hen waardevol is en dat ze daarin keuze mogelijkheden hebben. Met waarde wordt bedoeld wat je diep in je hart wilt. Het gaat dus verder dan tevreden zijn met de situatie. Wat mensen van waarde vinden verschilt per persoon en daarmee is diversiteit uitgangspunt van dit model. Capabilities zijn de reële mogelijkheden waar mensen hebben om te zijn en te doen wat voor hen waardevol is. Dat keuzevrijheid om te mogen doen wat waardevol is belangrijk is voor welzijn hebben we het afgelopen jaar kunnen ervaren met de coronagerelateerde maatregelen. Grundlegger Amartya Sen gaf al heel lang geleden en inmiddels wel heel erg toepasselijk voorbeeld van het belang van keuzevrijheid voor welzijn. Hij legt er uit dat als je savings thuis blijft omdat je zin hebt om thuis te zijn dat veel fijner voelt dan als je thuis blijft omdat het moet vanwege de avondklok zelfs als je toch thuis wilt zijn. En met dat voorbeeld illustreert hij dat het voor welzijn niet alleen belangrijk is wat je doet wat je uiteindelijk doet maar dat het voor welzijn ook belangrijk is dat je vrijheid hebt om te mogen kiezen. Het mogen zijn wie je wilt zijn over identiteiten en rollen die je diep in je hart wilt hebben. Het kan echt over van alles gaan het mensen belangrijk vinden en waardevol vinden om te mogen zijn. Over homo mogen zijn of moslim, of over je moederrol belangrijker te mogen vinden dan je werk als je carrière maakt als je rug. Uit het promotieonderzoek van organisatiepsygoloog Ralf van den Bos die in 2016 promoveerde in Utrecht bleek dat de mate waarin mensen het gevoel hebben zich zelf te mogen zijn in de werkomgeving positief samenhangt met hun welzijn op het werk en met hun bevlogenheid, tevredenheid en met hun werk prestaties. Ook laat zijn professor heeft zien dat het vooral het niet jezelf kunnen zijn een sterk negatief effect heeft op welzijn en duurzaam in zetbaarheid sterker dan de positieve effecten van het wel jezelf kunnen zijn. Ook het andere onderzoeker blijkt dat het moeten verbergen van wie je bent of waar je last van hebt negatieve energie kan kosten energie die slecht is voor je gezondheid en die je ook in je werk had kunnen steken. In één van onze onderzoeken verwoordde een deelnemer het autisme het heel mooi, hij zei of het nou gaat om een psychische aandoening of iets heel anders als je jezelf niet kan zijn kan je ook nooit de toppen van je kunnen bereiken. en dan kan je je nooit echt lekker voelen en ik denk dat dat een voorwaarde is om je werkgoed te kunnen doen dat je je lekker in je vel zit naast het mogen zijn wie je wilt zijn benadrukt de capability benadering ook dat het voor welzijn belangrijk is dat mensen mogen doen wat voor hen waardevol is. Het is een valkaal wanneer leidinggevende denken dat hun medewerkers dezelfde dingen belangrijk vinden als zij zelf. Want wat mensen belangrijk vinden is in werkelijkheid heel erg verschillend. Wat de ene persoon ervaart als een leuk uitdagende taak krijgt de ander stress van. Zijn katma deed onderzoek naar wat Nederlandse werkende waardevol vonden om te mogen doen. Uit hun werk bleek dat werknemers die werkenhoudelijk konden doen wat waardevol voor hen was een hogere duurzaam inzetbaarheid hadden. Zij ontwikkelde in dit project ook een vragenlijst de capability set for work waarmee werknemers helder inzicht kunnen krijgen in drie belangrijke dingen namelijk wat zijn de dingen die zij waardevol vinden om te doen hoe worden zij hier gefaciliteerd door hun werkomgeving en in hoeverre zijn ze zelf in staat om deze waarde te realiseren. Deze vragenlijst is een bruikbare tool om duurzaam inzetbaarheid te vergroten. Want het invullen kan werknemers een spiegel voorhouden. Zwart op wit zien dat je iets belangrijk vindt, maar eigenlijk zelf niet een staat bent om het te realiseren of dat jouw werkomgeving jou daar niet in faciliteert kan een wake-up call het kan werknemers doen realiseren waar precies eventuele kneldpunten zitten die aangepakt kunnen worden of het kan juist een bevestiging zijn voor werknemers dat ze op de juiste plek zitten vooral het gesprek dat werknemers met hun leidinggevende of bijvoorbeeld de bedrijfsarts kunnen houden hierover over zo'n ingevulde vragenlijst kan leiden tot acties die nodig kunnen zijn om duurzaam inzetbaarheid te vergroten en om gelukkig aan het werk te blijven. De spiegel die het invullen van de vragenlijst kan bieden is belangrijk omdat lang niet iedereen in staat is of omdat lang niet iedereen stil staat bij de vraag wat waardevol is voor hem of haar juist bij burnout en overspanning gaan mensen vaak over grenzen heen en hebben ze niet goed in de gaten wat voor hen belangrijk is in het onderzoek dat ik deed met Margoiose en Hanneke van Grestel en andere zagen we dat mensen die langer dan 6 maanden ziek thuis zaten met psychische klachten zich pas terugkijkend realiseerden dat ze eigenlijk al heel lang de inhoud van hun werk niet leuk vonden dat kwam vaak dat bijvoorbeeld doordat hun taken in de lopende jaren veranderd waren bijvoorbeeld door toegenomen administratie of computer taken terwijl ze de tijd voor het onderwijs op de zorg hadden gekozen omdat ze het contact met de patiënt zo leuk vonden of met die leerling en dat die geïnterviewden hun werk niet meer leuk vonden dat zagen ze vaak zelf als de hoofdoorzaak van de ziekteverzuim en het belemmerden hen om terug te keren naar die baan leidinggevenen en reintegratie professionals kunnen dus mogelijk langdurig voor zijn voorkomen door vaker met werknemers te praten over wat ze willen zijn en doen en samen te verkennen welke mogelijkheden hiervoor zijn dat het belangrijk is dat mensen kunnen doen wat voor hen waardevol is is ook in lijn met de literatuur over het succes van jobcrafting is een proactief proces waarbij werknemers gaan de weg zelf werktaken aanpassen zodat het werk beter aansluit bij hun wensen, talenten en vaardigheden ze trekken taken naar zich toe die ze leuk vinden en goed kunnen bijvoorbeeld lesgeven en zorgen dat iemand anders taken overneemt die ze niet zo graag doen bijvoorbeeld administratie werknemers die op die taak succesvol voor kunnen geven aan hun taak in Hout en hierover controle hebben voelen zich beter op het werk en presteren ook beter toegepast op de context van arbeids en gezondheid biedt de capability benadering nieuwe denkrichtingen niet de ziekte of arbeids de handicap staan centraal maar het wel zijn de factoren die bepalend zijn voor het wel of niet kunnen realiseren van wat mensen waardevol vinden heet de conversiefactoren en die kunnen zowel in de persoon als in de omgeving liggen omgevingsconversiefactoren kunnen bijvoorbeeld de leidinggevende zijn of werkdruk en voorbeelden van persoonlijke conversiefactoren kunnen zijn bijvoorbeeld sociale vaardigheden of het zelfvertrouwen van de werknemer ik geef twee voorbeelden uiten al zeg ik het zelf razend interessant onderzoek dat ik momenteel doe met Michel Bergrijk en andere collega's naar de vraag waarom het sommige mensen met autisme lukt om succesvol en gelukkig een betaalde baan te hebben of niet gelukkig zijn in hun werk het eerste voorbeeld is van een man die in ons onderzoek aangaf dat hij erg hield van zijn werk maar hij was vast gelopen mede omdat er problemen waren in de communicatie met zijn leidinggevende de directeur stelde voor dat de man in het kader van zijn autisme coaching zou krijgen waarom de man aangaf dat wel te willen maar het dan wel redelijk zou vinden als zijn leidinggevende ook coaching zou krijgen hier stonden de directeur en de leidinggevende wel willen tegenover en dankzij de coaching aan beide kanten werden de problemen opgelost en bleef de man het plezier aan het werk belangrijke conversiefactoren in dit voorbeeld zijn de assertiviteit van de man een persoonlijke conversiefactor en de positieve houding van de directeur en de leidinggevende omgevingsconversiefactoren een ander voorbeeld uit hetzelfde onderzoek komt van een man met autisme die vertelde hij 32 jaar met plezier bij hetzelfde bedrijf had gewerkt tot er een nieuwe leidinggevende kwam met wie hij niet goed kon samenwerken dit leverde conflicten en negatieve energie op waardoor de man het eindelijk uitviel en uiteindelijk werd zijn arbeids ongeschikt verklaard deze man beland in de wia onder de nummer van zijn autisme je gaat het pas zien als je het door hebt deze man kon best duurzaam werken hij heeft 32 jaar gedaan maar door zijn nog biomedisch denkende omgeving werd vooral gekeken naar zijn autisme en niet naar de invloed van omgevingsfactoren gebaseerd op de capability benadering formuleerden van de klink en collega's een nieuwe definitie van duurzaam inzetbaarheid duurzaam inzetbaar betekent dat medewerkers doorlopend in hun arbeids leven over dat werkelijk realiseerbare mogelijkheden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te blijven functioneren dit impliceert een werkcontext die hen hier toe in staat stelt evenals een attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten als tegenreactie op de biomedische denkwijze zijn in de laatste 20 jaar verschillende nieuwe stromingen ontstaan zoals de positieve gezondheid en de positieve psychologie en dat zijn uiterst belangrijke ontwikkelingen wel is het van groot belang dat we nu niet voortaan alleen maar naar positieve uitkomsten gaan kijken want er zijn ook zeer belangrijke negatieve uitkomsten en negatieve psychosociale factoren die tot nu toe onderbellicht zijn gebleven zoals stigma en discriminatie het woord stigma komt uit het grieks en betekent brandmerk het verwijst naar de tijd dat de oude Grieken hun slaven criminele brandmerkten zodat iedereen kon zien dat de mensen waren die een lagere status hadden en het liefst vermeden moesten worden Stigmatisering is een proces waarbij mensen aan de hand van vooroordelen worden gelebeld gezien worden als anders dan wijzelf en daarmee als minder belangrijk bestempeld worden en discriminatie is de gedragskomponent die uit stigmatisering voortvloedt Stigma en discriminatie komen ook in de werkomgeving heel veel voor de consequenties hebben voor welzijn en duurzame zetbaarheid zo zijn er steeds meer publicaties die aantonen dat negatieve vooroordelen van werkgevers belemmeren dat sollicitanten met gezondheidsklachten aangenomen worden uit het onderzoek, het promotie onderzoek van Kim Jansons bijvoorbeeld, bleek dat 1 op de 3 Nederlandse ladinggevenen een sollicitant niet snel aan zou nemen als ze weten dat die sollicitant ooit psychische problemen had gehad zelfs als die persoon hersteld is ook als de gezondheidsproblemen in het verleden liggen blijft dat brandwerk dus bestaan en dat kan verstrekkende gevolgen hebben voor de carrière en daarmee voor de financiële situatie de kwaliteit van leven en zelfs de gezondheid van de sollicitant een tweede manier waarop Stigma duurzame inzetbaarheid en welzijn belemmerd is dat het een barrieren vormt voor hulpzoeken uit het promotie onderzoek van Rebecca Bogas met psychische klachten of verslaving soms geen hulpzochten uit angst om het stempel zwak te krijgen ze waren bang om met zo'n stempel hun baan te verliezen de dingen die ze leuk vonden aan hun baan niet meer te mogen doen geen carrière stappen meer te kunnen maken en sociaal buiten de groep te vallen internationale studies laten zien dat naast militairen er ook andere beroepsgroepen zijn waarbij de angst om als zwak gezien te worden een grote barrieren vormt om hulp te zoeken zoals politie meer in de werkers zorgprofessionals en journalisten maar als je geen hulp zoekt terwijl er wel goede hulp is kunnen klachten verergeren en leiden tot uitval en verlies van werk een derde manier waarop Stigma duurzaam inzetbaarheid belemmerd is door zelfstigma bij zelfstigma krijgt men door toepassen van negatieve stereotypen op zichzelf in combinatie met een laag zelfbeeld het gevoel dat men niet kan dit wordt het why try effect genoemd in een internationaal onderzoek dat werd uitgevoerd in 35 landen onder mensen met depressie bleek dat bijna 80% last had van discriminatie en dat het hen op werkgebied ontmoed had een kwart solliciteerden daardoor niet meer en een op de vijf volgde geen opleiding of trainingen meer uit ons eigen onderzoek vonden we dat mensen die ambulant behandeld werden in de verslavingszorg dat daar bijna 40% van was gestopt met solliciteren of met opleiding volgen of in zichzelf investeren op carrière gebied omdat ze verwachten dat ze door Stigma toch geen eerlijke kans zouden krijgen het mogen duidelijk zijn dat wanneer mensen niet meer hun best doen om werk te vinden en te behouden de kansen op het vinden en behouden van werk waar heel erg klein wordt uit onze recente systematische review die we verschillende manieren in kaart bracht waarop Stigma wel zijn een duurzaam inzet bij het belemmerd bleek ook bleek dat het Stigma van arbeidsreintegratiespecialisten hulpverleners en familie en vrienden een belemmering kan zijn hierachter zit vermoedelijk vooral het weer op het biomedisch model fundeerde idee dat werken een belasting zal zijn voor de zieken in kwestie dus ook de overbezorgde houding van familie en vrienden kan een belangrijke schatte belemmering zijn voor duurzame arbeidsparticipatie en ten slotte ontdekten we met onze onderzoeken nog een belangrijk spanningsveld we deden twee onderzoeken naar de bespreekbaarheid van psychische problemen in de werkomgeving en in de ene onderzoek voegen we aan ruim 300 Nederlandse werkenen met psychische aanvoeningen of ze in hun werkomgeving hadden besproken dat ze psychische klachten hadden het bleek dat ongeveer 3 kwart dat inderdaad gedaan had in ons andere onderzoek om er bijna 900 Nederlandse werkenen die nooit psychische aanvoeningen hadden gehad deden we iets soorts gelijk we voegen aan hen wat ze zouden doen als ze ooit psychische problemen zouden krijgen ook hier gaf ongeveer 3 kwart 3 kwart van de mensen aan dat ze open zouden zijn over hun psychische aanvoeningen in de werkomgeving de samengevat toonde er beide studies aan dat het overgrote deel van de Nederlandse werkenen psychische problemen die werkelijk besprekt of wil bespreken in de werkomgeving maar in ons derde onderzoek onder 670 leidinggevenden een representatieve steekhoef vonden we dat de meerderheid negatieve voordelen had ten aanzien van mensen met psychische problemen en hen niet zo snel zou aannemen dit spanningsveld waarbij enerzijds mensen open zijn en anderzijds daardoor gemakkelijker afgewezen kunnen worden zou een van de verklaringen kunnen zijn voor de mensen met psychische aanvoeningen het suggereert dat communicatie over de aanvoening kan bijdragen aan werkloosheid een belangrijk inzicht dat naden onderzocht moet worden er zijn dus volle manieren waarop stigmatisering wel zijn en duurzaam in zetbaarheid in arbeid belemmerd, maar hier is nog nauwelijks aandacht voor in Nederland bekend ik bijvoorbeeld geen andere onderzoeksgroepen die structureel met dit probleem bezig zijn en er is ook geen leerstoel en dat terwijl stigma zich echt niet beperkt op psychische problemen internationaal onderzoek laat zien dat het ook een probleem voor fortalloos andere groepen zoals mensen met kanker, diabetes, HIV verstandelijke beperking, obesitas en ook in het kwalitatieve onderzoek van Patricia van Kastren onder hoogbegravende vonden we dat hoogbegravende bang waren voor stigma en uitsluiting en daarom soms veel moeite deden om een intelligentie en een specifieke behoeftes verborgen te houden voor hun werkomgeving wat vaak ten kostiging van hun welzijn concluderend is het dus belangrijk om in toekomstig onderzoek deze stigmatiserende interventions te ontwikkelen die zich richten op de werk- en reintegratieomgeving en tegelijkertijd ook om interventions te ontwikkelen die werkenne en werkzoekenne helpen om zich te wapenen tegen stigma in Engeland is al aangetoond dat mensen met psychische aandoeningen die met een keuzehulp ondersteund werden in hun beslissing of ze wel of niet wilde open wilde zijn over hun psychische aandoeningen en werkomgeving drie maanden later vaker fulltime betaald aan het werk waren dan mensen die geen keuzehulp kregen in het Zonnemweg financiële promotieonderzoek van Kim Jansons onderzoeken we dit ook in een gerandomiseerde, gecontroleerde trial hier gaan we na of mensen met psychische aandoeningen in de bijstand sneller en duurzamer aan het werk komen als zij en hun gemeentelijke reintegratiebegleiders zich meer bewust worden van stigma en van discriminatie en communicatie we onderzochten dit in een experimentele groep waarin bijstandsgerechtigde en hun begeleiders voorlichting en een keuzehulp kregen en een controlegroep waarin dat niet gebeurde wanneer we op dit moment de statistische analyse nog moeten uitvoeren zien we al wel dat na 6 en 12 maanden de mensen in de experimentele groep bijna 2 keer zo vaak betaald werk hadden als de mensen in de controlegroep ik wil onderzoek doen dat bijdraagt aan een betere kwaliteit van leven en relevant is voor de praktijk samen met de partners van de academische werkplaats Arbeid en Gezondheid gaan we onderzoek doen waarvan de uitkomsten geïmplementeerd kunnen worden in organisaties, onderwijs en in de arbeidsgeneeskundige zorg in het bijzonder wil ik mijn promotieonderzoeken van mijn promovende hier nog graag even noemen in het promotieonderzoek van Patricia van Kastren naar Hoogbegaven en Werk onderzoeken we de komende jaren wat Hoogbegaven de belangrijk vinden in werk en welke factoren bevorderen of belemmeren dat zij dat wat ze waarde voor vinden kunnen realiseren en ook kijken we naar welke factoren bij hen samen hangen met optimaal welzijn in werk duurzaam inzetbaarheid of juist met werkloosheid in het promotieonderzoek van Mariane Palme gaan we onderzoek doen naar het welzijn en de duurzaam inzetbaarheid van zorgmedewerkers we evalueren of de werk als waarde methodiek die gebaseerd is op de capability benadering meer waarde biedt en wat er nodig is voor een goede implementatie in de zorgsector in het promotieonderzoek van Rebecca Bogaas onderzoeken we bij militairen welke factoren van invloed zijn op hun keuze om wel of geen hulp te zoeken voor psychische problemen of verslaving ook onderzoeken welke factoren van invloed zijn op die keuze om gezondheidsproblemen wel of niet te bespreken in de werkomgeving en in het al eerder genoemde onderzoek van Kim Jansens gaan we de kosteneffectiviteit evalueren van de intervencie die tot doel heeft bijstandsgerechtig met psychische aandoelingen weerbaarder te maken tegen stigma bij het zoeken van betaald werk en in het promotieonderzoek van Iris van Beukering gaan we verder verdiepend onderzoek doen onder ruim 1200 Nederlandse werkenden naar de verwachte gevolgen van openheid over psychische problemen in de werkomgeving ook onderzoeken we daar hoe leidinggevende denken over medewerkers met psychische problemen die al bij hen in dienst zijn en wat ze aangeven nodig te hebben om deze mensen goed te begeleiden en te ondersteunen naast deze promotieonderzoeken kijk ik ook erg uit naar de samenwerking met CET-groups dankzij de steun van Tilburg University en Tilburg University Fonds kunnen de komende twee jaar samen verdiepend onderzoek doen naar de capability set voor werkvraaggelijst tot slot je gaat het pas zien als je door hebt we kijken nog te veel naar ziekte en te weinig naar andere cruciale factoren die wel zijn en duurzame inzetbaarheid in arbeid bepalen als 64 procent van de Nederlandse leidinggevende bij voorbaat een kandidaat niet wil hebben omdat deze iets psychisch heeft dan is dat een zeer serieus probleem dat duurzame inzetbaarheid belemmerd als bijna 70 procent van de werkende Nederlanders denkt dat je met openheid over psychische klachten tijdens een tijdelijk carbiscontract je merest keert dat je geen contractverlingen krijgt dan ligt de kern van het beperkte inzetbaarheidsprobleem niet zozeer bij de ziekte van de werknemer maar bij vooroordelen in de werkomgeving en bij communicatie en als mensen met gezondheidsproblemen de moed opgeven of niet met hun best doen om hun baan te behouden of nieuw werk te vinden dan ligt die oorzaak ook niet een ziekte om met kruif te spreken en de schoren in het begin van mijn reden noemde ik ook kruis uitspraak vaak moet er iets gebeuren voor dat er iets gebeurt ik hoop dat met mijn onderzoek dat we het bewust zijn kunnen vergroten over de barrières die niet medische factoren in het bijzonder stigma en discriminatie kunnen vormen voor duurzame inzetbaarheid en dat ik daarmee kan bijdragen aan dat er iets gebeurt zodat er echt iets kan gebeuren en dat we het bewust zijn vergroten is een belangrijke eerste stap en ik ben heel erg blij en dankbaar voor alle interesse en medewerking die ik hierbij krijg van veel journalisten en onder andere van Son & W Tilburg University Fonds ministeries van Defensie sociale zaken en werkgelegenheid en binnenlandse zaken en koningsheidsrelaties de Nederlands vereniging voor arbeids- en bedrijfsgenestkunde en Samensterksonder stigma ik wil deze organisaties en journalisten heel hartelijk bedanken om de aandacht te genereren voor de bespreekbaarheid van psychische problemen in de werkgeving en het probleem van discriminatie en stigma ook vind ik het fantastisch dat het ministerie van Defensie al meteen aan de slag is gaan met de inzicht uit onze onderzoeken heel trots ben ik ook op de recente herkenning en waardering van de Koninklijke Nederlands Academie van Wetenschappen voor onze inspanningen op het gebied van wetenschapscommunicatie dankzij het geldbedrag van 10.000 euro dat bij deze herkenning hoort kunnen we samen met onze praktijkpartners educatief materiaal ontwikkelen over stigma en werk dat zich richt dat de doelgroepen bedrijfsartsen, verzekeringsartsen, praktijkondersteuners, bedrijfsartsen en arboverplicht kundigen ik ben inmiddels aan het einde van mijn reden gekomen ik heb u willen laten zien dat we in een onwenteling van denken zitten waarbij de biomedische denkwijze nog steeds veel invloed heeft en op zichzelf een belemmering vormt voor duurzaam inzetbaarheid en welzijn maar we zijn wel op de goede weg van veel mensen die al wel verder kijken dan alleen naar ziekte gelukkig is er tegenwoordig steeds meer aandacht voor goed werkgeverschap maar er valt nog wel veel winst te behalen voor ons allemaal want zoals Kruif ze mooi zei winnen doe je ten slotte samen meneer directeur, m'n vrouw de vies directeur geacht het toe hoor, dus ik ben nu toegekomen aan mijn dankwoord graag wil ik het college van bestuur van Tilburg University bestuur van Tilburg School of Social and Behavioral Sciences en het departementsbestuur van Transo heel hartelijk danker voor het in mijn gestelde vertrouwen ook de NSPOH Ascender, Human Total Care en Transform ben ik zeer dankbaar voor het vertrouwen voor het vestigen van de leerstool en voor de fijne samenwerking binnen de academische werkplaats specifiek wil ik hier graag bij benoemen Henriette Treurdicht Erik Nordic, Dick Freerichs Monique Fossenaar, Jury-Jan Penders Robin Koch, Koen Hondt in het begin van de corona-pandemie ontving ik en al mijn collega's met mij een e-mail van ons college van bestuur de strikking daarvan was dat we door corona in uitzonderlijk omstandigheden zaten en dat het college zich realiseerde dat dit voor vele grote uitdagingen mee bracht voor ieder opzijn of haar manier daarna schreef het college we hebben daar heel veel begrip voor en we zijn blij met alles wat jullie doen wow deze e-mail die ik net als veel e-mails weer had gedeliet bleef toch heel lang in mijn hoofd hangen die woorden zijn mij tot steun geweest op momenten dat ik het zelf niet zo goed maakte ben ik daardoor dingen anders gaan doen ik denk het niet echt maar die e-mail die gaf mij de keuzevrijheid waar de capability benadering over spreekt waardoor ik me echt beter voelde heel hartelijk dank daarvoor werken bij transo is heel goed voor mijn welzijn en duurzame zetbaarheid het is een superleuke plek om te werken ik werk daar nu 15 jaar met ontzettend veel plezier en mede dankzij het fijne leiderschap van Dieke van der Meen in van de Goor en Jacqueline de Vrijters en Henk Gardsen, jij bent ook echt heel erg belangrijk geweest voor mijn werkplezier in die afgelopen 15 jaar ontzettend bedankt daarvoor jouw stijl van Leidinggeven was de meest pure vertolking van het capability gedachtegoed die ik ooit heb gezien ook super bedankt dat jullie alle vier mij gesteund hebben in mijn stap naar het hoog leerschap waarbij ik ook de steun van Jacques van der Klink Petrine Uniquette-Venema en Hans Trommel graag wil benoemen Jaap van Wegel en Jacques van der Klink met jullie heb ik ook heel fijn en veel samengewerkt in de laatste jaren en dat geldt ook voor jou Margot Josse met jouw energie en vrolijkheid die werken aanstekelijk op mij we zijn een goed team zeker ook met Barbara Donders erbij dank ook aan alle fijne collega's van de academische werkplaatsen Arbeid en gezondheid en Geestdrift er zijn heel veel fijne collega's bij transo zoals de coördinatoren kassijspartitioners, postdocs, ondersteuners aio's en hoge leraren die ik niet allemaal personelijk kan noemen maar die wil maken dat transo een hele fijne plek is om te werken dank allemaal en ik zie er enorm naar uit om op de heidagen weer met jullie op de dansvloer te staan ik ben ook dankbaar dat ik zulke gedreven en leuke promovendie heb en fijne teams waarin we hun onderzoeken voor begeleiden Jaap van Wegel, Margot Josse, Rebekah Bogaars Ilya Bongers Sorry Ilya Ilya Bongers en Jeroen Winter hartelijk dank voor jullie flesse blik feedback op de conceptversie van deze oratie Linda van de Waal en Marjet Woudenberg jullie wil ik graag bedanken voor de supergoeie coaching die ik van jullie heb gehad in de afgelopen jaren graag wil ik ook mijn dierbare vriendinnen Marielle, Mira, Edith, Maike, Wendy en Celeste bedanken en het geldt ook voor Jeroen, Jeske en Jasmin en Floor Brauwers en Annemarie, Beth, Greg en Miguel thanks for your friendship and support ook wil ik Pieter en Therese Galesloot bedanken Hans en Nicolette, Thomas, Lisa en Pieter ik wil graag iedereen ook bedanken die via de livestream meekijkt ontzettend bedankt voor het interesse onzeker in deze tijd waar iedereen een beetje zoom moe is geworden is dat niet voor zelfsprekend maar jullie hebben het toch maar mooi volgehouden ik hoop dat we het bijbehoren Patrick van Modman tijdens mijn studenten tijd zei hij altijd dat je zeker wist dat ik hoogleraar zou worden en dat je wil aandelen wilde kopen ik realiseer me dat supporters zoals jij ook een hele belangrijke omgevingsconversie factor zijn geweest waardoor ik hier vandaag sta zelf leek het me ook wel leuk om hoogleraar te worden maar ik was er nog niet zo van overtuigd als jij ik dacht dus tijdens als ik geen leuke man vind waar ik kinderen mee kan krijgen dan stort ik me op de wetenschap en word ik professor die gedachte is wel echt een beetje lachwekkende nu maar het geeft ook aan dat ik er tijdens geen rolmodellen had rolmodellen van vrouwen in de wetenschap die zowel moeder als hoogleraar waren en dat met plezier en gemak combineerden ik hoop dat ik nu zo'n rolmodel mag zijn voor veel jonge vrouwen door te laten zien dat ik ontzettend bevlogen en gelukkig ben in mijn werk en dat mijn gezin toch op nummer 1 staat oma mama ontzettend bedankt voor jullie fijne opvoeding jullie hebben mij altijd gestimuleerd en jullie enthousiasme en steun heeft een hele belangrijke rol gespeeld in dat ik hier vandaag sta en pap wat leuk toch dat wij de liefde voor de wetenschap delen ik ben ontzettend trots dat jij naast je gewone werk en bezigheden nog twee wetenschappelijke artikelen hebt gepubliceerd in impact factor tijdschriften en zelfs nog op je 78ste lieve Pieter, Merel en Walter jullie zijn mijn thuis en ik heb alle stappen naar mijn leerstoel meegemaakt jullie kunnen het woord sticht maar niet meer horen ik hou daon kort dank voor alle steunen liefde ik hou van jullie ik heb gezegd wat een belangrijke reden honderd jaar geleden bij de aangestofwerk in de 2027 werd deze universiteit opgericht als romskatholieke hoge handelshoogeschool het ging over economie en dit jaar zullen bestelstaan 10 jaar geleden de psychologie een betekensvolle entreden in deze universitaire gemeenschap maakt en we begrijpen nu eigenlijk steeds beter waarom dat soort verschrikkelijk belangrijk is in de economie gaat het natuurlijk om mensen, om arbeidsorganisaties om arbeidsmarkten zoals we die noemen maar ik denk dat Eveline jij heel duidelijk hebt gemaakt dat het daarbij uiteindelijk om de mens gaat die taken die arbeid verricht en dat we tot ons niet kunnen permitteren mensen te verspillen om te zien mensen daar niet hun plek in te geven en dat en dat hoort aan deze universiteit dat goed onderzoek grondige kennis het goede onderwijs over die kennis mensen stimuleert om daar verder over maat te denken en inderdaad, jaar in concrete maatschappelijke vormen van betekenis, beleid interventies, maatregelen iets met die kennis te doen daar hadden we kruif niet voor nodig daar hebben we jou voor nodig een groot compliment voor het belangrijke onderzoek dat je doet in onze universiteit, dat hier thuis hoort omdat we maatschappelijk van betekenis willen zijn en dat je dan ook nog intussen bereikt hebt om weer een rolmodel te zijn voor al die vrouwen die die vraag vroeger anders zouden hebben gesteld is heel mooi meegedomen en dan gaan we nog veel van horen ik wil jou en je ouders en Walter ik wil uiteraard ook van harte betrekken in de vindicitaties even als alle vrienden want straks in het voorgesprek over voor jullie had deze reden geen verrassing meer en toch denk ik dat je trots bent op wat je hier gehoord hebt anders dan hoe het thuis geoefend werd betekenisvolle teksten over belangrijke onderwerpen die hier onderwerp van onderzoek onderwijs en maatschappelijke betekenis zijn Peter jij studeert zelf gelast niet hier maar je ziet wat hier een beetje de bedoeling is en wat misschien ook ooit van jou wordt verwacht en Merel jij wist het nog niet maar dat gaat vast goed komen dames en heren hiermee komen we aan het einde van deze academische zitting waarin deze belangrijke reden is uitgesproken en ik krijg er aan u alle en ook degene die van ver gekomen zijn te bedanken voor hun aanwezigheid en dat geldt ook voor degene even lieden zij het al die thuis via zoom er nog steeds zijn althans dat nemen wij aan dames en heren de academische zitting ga ik nu afsluiten en ik wil nu verzoeken daarbij te gaan staan en de barretten af te nemen ik sluit deze academische zitting met een mooie teksten een gebet noemen we dat en die luid als volgt dat wij volstromen met levensadem die ons aanvuurt tot wijsheid en kennis om te helen wat onheelbaar lijkt om te halen wat onheelbaar schijnt dat academische zitting is gesloten ja en dan wil ik nu heel graag even die uitnodigen om plaats te nemen naast je dochter Merel en en de gasten graag vriendelijk verzoeken te gaan zitten dan is er nog iets waar ik niet heel veel af weet maar je mag plaats nemen naast Merel en dan objects de de ge 얘기 ge speciek je ingerend om te te aannemprijzen je plywood Gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gefeliciteerd, gef Leuk, he? Zo'n verrastinkje. Ik geloof dat er iets uitgebreiders ook nog is, maar dat ga je, denk ik, nog vanzelf zien. Ik wilde nu eigenlijk de Erehaag gaan maken. Dus eigenlijk iedereen vragen die dadelijk mee naar buiten gaat, alle hoogleraar een mondkapje op te zetten. En eerst vragen aan de rectorector en decaan achter mij aan te lopen en dan deze rij, de eerste rij erachteraan. En dan lopen we tussen de glazen deuren naar de koningin ingang. En dan stellen we twee rijen op en dan aan het einde mogen jullie samen er doorheen lopen.