 Goedemiddag en hartelijk welkom bij nummer drie van deze vijfdelige collegereaks. Die gaat over Brede Welvaart. Dit is een initiatief van programma Brede Welvaart, Studie met Generale en de Stuur de Vereniging Magister en Juribes. Vandaag gaat het over werken en ondernemen. We gaan luisteren naar twee sprekers. De eerste lezen gaat over ondernemerschap in een toekomstbestendige economie. De tweede inleiding gaat over Brede Welvaart en de arbeidsmarkt. Bij de thema's spreek je me heel erg aan. Ik ben zelf MKB-ondernemer in Brabant, werkgever van 60 collega's. We houden ons bezig met beweegprogramma's in het onderwijs en in de kinderopvang. En nog wat andere speciale doelgroepen. Brede Welvaart, ik heb wensen, maar ik heb ook heel veel worstelingen met dat thema. Ik hoop eigenlijk vanmiddag wat antwoorden en wat ideeën te krijgen. Mijn naam is Jan Postmus en ik ga even kort de eerste twee inleiders aan u voorstellen. Eerst even nog over het programma. We hebben dus twee inleidende lezingen. Dan gaan we aan de slag met een panel, panelleden van harte welkom. Ik ga jullie straks even de mogelijkheid geven om jezelf voor te stellen. Daarna gaan we eventjes wat vragen stellen. En is er ook ruimte voor u om vragen te stellen aan de sprekers en panelleden. Naar de sprekers. Als tweede spreker hebben we Ton Wildhagen, hoogleraar, institutionele en juridische aspecten van de arbeidsmarkt hier aan deze universiteit. En als eerste, Otto Raspen, hoofd- en rabo-research, rondom innovatie, duurzaamheid en ondernemerschap. En ook nog verbonden aan deze universiteit onder m'n thema van brede welvaart en regionale economie. En ik wil Otto als eerste even uitnodigen om te starten. We hoffen hier niet te blijven staan. Nou ja, leuk om hier te zijn. Ik ben sinds een jaartje dus verbonden in deeltijd aan deze mooie universiteit. Maar 30 jaar geleden liep ik hier als student rond. En leuk net, Guido is hier ook. We baaskebalden bij Pendragon en Guido was mijn coach. Dus als je straks nog tips hebt, dan dank je wel. Nee, het is heel gaaf om te zien dat je hier weer terug kan zijn. Waarbij het gevoel krijgt van deze universiteit is eigenlijk nauwelijks veranderd. Er is nog heel veel hetzelfde. Terwijl je als je goed kijkt, dan natuurlijk allemaal nieuwe gebouwen staan. En eigenlijk volgens mij de studenten aantallen keer twee zijn gegaan. Dus het is ook wel weer heel bijzonder hier. Ik wil jullie meenemen in een verhaal over brede welvaart. Een beetje duiden ook wat is het. Zoals je het kan meten, hoe je ernaar kan kijken. En ik wil eigenlijk toch wel een soort van mini-college houden. Een mini-college om te laten zien waarom we het over brede welvaart hebben. En je zou grofweg kunnen zeggen als je vanuit een economische bril kijkt. En je kijkt naar het concurrentievoordeel wat bedrijven normaal gesproken ontlenen. Ten op zich van elkaar. Dan had je tot de jaren 70 moest je eigenlijk heel goed zijn in het creëren van veel tegen weinig kosten. Dus je moest schaal voordelen. Als je dat heel goed koop kon doen en je kon heel veel verkopen, ga lekker zitten. Dan was je eigenlijk heel competitief. Vaak. Toen moest je van diezelfde productielijnen meerdere type producten kunnen laten lopen. Want economisch als koop werd er onderscheidend. Dus je moest diversificeren, een type producten maken. Toen kwam een kennis economie op, levenssicleren van producten werden korter. Dus je kon alleen maar competitief zijn als je steeds kon vernieuwen. Innovatie was het onderscheidende criterium. Dus de economisch of expertise. In een hele globaliserende wereld. Dus de wereld die in zijn economische termen ging over alle landen, over alle werelddelen, kon je je producten verkopen. Dat was ook wel het moment, zeg maar, die economische of expertise. Dat ik hier ging studeren, dat was 1992. En toen lag op de leestafel hier op de gloednieuwe bibliotheek, de economist. En die economist besprak een boek en die heette The Death of Distance van Francis Kerncross. En die werd besproken. En er was een foto van een man met zijn laptop op die Himalaya, want met ICT kon je nou eenmaal overal werken. En plek en plaats waren niet meer uit, The Death of Distance. Dus dat dacht ik, toen we begonnen met studeren van ja, die afstand en die regio maken we niet uit. Terwijl je tegelijkertijd zag, dat mensen en bedrijven heel erg bij elkaar gingen klusteren. Dus sommige plekken in de wereld waren veel belangrijker dan andere. En bedrijven ontleende juist concurrentievoordeel aan de nabijheid tot andere bedrijven, omdat ze in zo'n sterk cluster zaten in die agglomeraties. Bij verdubbeling van de dichtheid werden bedrijven 5 tot 8 procent productieversteed. Dus van dorp naar dorpje, van stad naar stad naar agglomeratie. Omdat je kennis deelt, inputs deelt, een arbeidsmarkt hebt die uitgesteld. Dus die economische acclameration kwamen toen op. En die combineren eigenlijk massa diversiteit en kennis. Maar dan geografisch in een regionaal perspectief. Nou, daar waren we heel competitief. Heel veel regio's in Nederland. Maar dat deden we tegen hele hoge grondstof en energieintensiteit. Dus je zag eigenlijk dat bedrijven zaten te zoeken naar businessmodellen die ze minder afhankelijk maakten van inputs van elders. Die schaars werden heel duur werden in een wereld waarin China bijvoorbeeld alle cruciale materialen in Afrika land opkopen was. En dat overkwam ons een beetje, zeg maar. Maar je kon alleen maar concurrerend zijn als je je ook vanuit dat duurzaamheidsperspectief kon ontwikkelen. Daar zitten we nu eigenlijk in een fase waarin ik de nieuwe economie noem. Waarin brede welvaart het begrip is. We zitten nu in een fase waarin we denken over verderdenken dan de waarde die een bedrijf creëert als winst. Maar in bredere waarde, in brede welvaart. Omdat dat soms verlangt wordt van de overheid. Die wil dat jij stricter omgaat met je milieubelasting. Maar ook omdat mensen heel graag willen werken bij een bedrijf wat meerdere waarde creëert. Omdat consumenten kiezen voor producten die niet tegen de laagste kosten en met kinderarbeid zijn gemaakt bijvoorbeeld. Dus je hebt ook de plekken die heel goed op die brede welvaart inspelen. Die zijn ook competitiever dan andere plekken. Daar ga ik jullie meenemen in het begrip van die brede welvaart. Als eerste zie je natuurlijk wel heel drukkelijk dat bij die nieuwe economie hoort ook een nieuwe geografie van de economie. Dit plaatje liet ik nog even zien omdat ik natuurlijk zeg van het gaat van skill, naar scoop, naar expertise en naar lekker na elkaar. Loopt allemaal door elkaar heen en je ziet artificial intelligence nu. En digitalisering een hele nieuwe swoon geven aan economies of expertise. Maar Grofweg kan je dus zeggen dat regio, kennis en duurzaamheid vanuit de perspectief van brede welvaart nu de richting van onze economie aan het bepalen is. Nou er hoort een nieuwe geografie bij. En rechts zie je een kaartje van Nederland met allemaal regio's. En elke regio heeft een aandeel in de economie. En de donkerblauwe hebben aandeel gewonnen over 25 jaar. En de oranje regels hebben aandeel verloren. Dus je ziet nadrukkelijk dat niet elke regio een winnaar is. Je ziet heel erg duidelijk de noordvleugen van de Randstad met Amsterdam en Utrecht als groei metropolen in economische zin. En dit gaat over economische groei. En je ziet de Breenpoordeindhoven donkerblauw opkleuren. Een regio die in 92 toen we hier begonnen met de studie eigenlijk helemaal niet. De voorstond, de postbode bracht daar huis aan huis. Ontslagbrieven rond omdat de Philips bijna Fiatwas, Davayitwas het ecosysteem op z'n rug lag. Daar hebben ze hele slimme dingen daarna gedaan en zijn ze er gelukkig helemaal opgekomen. Maar die regio heeft zich wel in die 25 jaar echt als de groeipol van het zuiden ontwikkeld. Je ziet de Zuidvleug van de Randstad te slechter doen. Je ziet vooral de periferie van het land het slechter doen. Kortom, er hoort ook een nieuwe geografie bij van die economie. Nou, dan kan je twee dingen groffeig zeggen. Er komt dat nou omdat die regio's die groeien. Omdat die zoveel sectoren hebben die sowieso groeien. Als je veel ICT had aan het begin van de periode. Dan groeien die er vanzelf. Dat is eigenlijk het verhaal van Utrecht. Dus je kan je splitsen. Is het nou die sectorcompositie of is het nou die regionale omstandigheden van zo'n ecosysteem. Wat een bedrijf in zo'n regio een voordeel geeft. En dat zie je hier links. En dan zijn de donkerblauwe balletjes de regionale omstandigheden. En de lichtblauwe zijn de sectoromstandigheden. Dan zie je sowieso dat die lichtblauwe balletjes kleiner zijn. De sectorcompositie maakt minder uit voor die groei dan die regio. En die regio component kan een grote plus hebben. Of eigenlijk een negatief iets hebben. En helemaal links zie je Amsterdam en Eindhoven ook staan. Dus de regionale omstandigheden voor bedrijven om heel goed te ontwikkelen. Die zijn daar beter. En dat komt zo op welke dat zijn. Maar je ziet ook dat een aantal regio's het slecht te doen. En midden Brabant ligt ik steeds even in deze lezing uit. Omdat we hier toch met z'n allen in deze regio zitten. Dan groei je gemiddeld. Precies op het gemiddelde. Of net iets boven het gemiddelde. En je ziet dat er donkerblauw balletje iets groter is. Dus hier hebben ondernemers toch best wel wat voordelen. Die zijn net iets beter laten functioneren dan elders. Het is niet per se de sectorstructuur. Maar het balletje is eigenlijk heel klein. Je ziet een heel klein balletje. Het is niet zo slecht dat het negatief is. Maar je haalt er nog niet zoveel uit als in Eindhoven bijvoorbeeld. Wat zijn dan die factoren die die groei motor van zo'n regio aanjagen? En ik ga echt brede welvaart ook nog uitleggen. Maar dit is de motor van economische groei. Met acht raderen die die motor in beweging brengen. Dat gaat over clusters van samenwerkende bedrijven. De dynamiek van ondernemerschappen. Nieuwe bedrijven die hier in je economie komen. Het gaat over de kwaliteit van je arbeidsmarkt. Je jonge capital waar het ons straks uitgebreid gaat praten. Het gaat ook over de kennisinfrastructuur. Het hebben van onderwijs en kennisinstellingen. Of je goed bereikbaar bent. Of je het goed kan financieren. Of je het goed kan organiseren. Of je in een attractief gebied bent met voorzieningen en schone lucht. Dus hier zie je al grof weg. Dat er acht componenten zijn waarop je voor een belangrijk deel... alle regio's in de wereld kan scoren. Waarom denk je dat ze het zo goed doen? En dan komt het door deze dingen. En je ziet dat er heel veel kruisverbanden zijn. Rond om kennisinfrastructuur ontstaan clusters. En een bepaald human capital willen. Een bepaald leefklimaat met voorzieningen. Dus het versterkt elkaar nog eens. De regio's die zo'n negatief blauw balletje hebben, die missen raderen. Of die hebben zand in de motor dat die niet lekker loopt. Rechts heb ik de drie, vier Brabantse regio's uitgelicht. En middenbrabant is oranje. En die heb ik een score gegeven op basis van statistieken... die ik had verzameld op die acht raderen. Dan zie je middenbrabant eigenlijk altijd precies... op het nationale oranje vlakje liggen. Dus daarom doen we het ook gemiddeld. Omdat we nergens exceleren op de dingen die voor groei uitmaken. Dat zie je duidelijk. Behalve human capital is hier met de onderwijsinstellingen... die we hier hebben wat beter. Maar we missen clusterkracht en we missen ondernemerschapsdynamiek. Zou je kunnen zeggen. En het leefklimaat is niet per se beter dan gemiddeld. En we organiseren het hier allemaal net niet beter dan gemiddeld. Eindhoven schiet met clusters helemaal de bandbreed uit bijna. Omdat daar een hele keten van samenwerkende bedrijven... dat innovatiesysteem zit, wat heel erg met elkaar innoveert. Dus ik kan goed wel zeggen waarom gaat het goed. En als je economische groei belangrijk vindt... dan zou je aan deze knoppen kunnen draaien. Dan zou je kunnen zeggen hoe kunnen we de clusterkracht versterken? Hoe krijgen we meer dynamiek van ondernemers in deze regio? Dat kan je allemaal aan denken. Maar het is economische groei. En economische groei is niet waarom jullie hier naartoe zijn gekomen. Want we zouden iets over brede welvart gaan vertellen. In die transitiefases zag je dat we van 2010 tot nu... eigenlijk in een shift zitten van dat bredere waarde belangrijk werden. En een van de belangrijkste papers die dat hebben losgemaakt... is een paper wat deze drie meneeren hebben geschreven. Ik weet niet of jullie ze herkennen, maar het is... Joseph Stieklitz, links, helemaal rechts, Armart Jaessen. En het midden, de directeur van de Centrale Bank van Frankrijk. En die zijn met zijn drieën gevraagd. De twee links en rechts zijn Nobelprijswinners in de economie trouwens. Die zijn gevraagd eigenlijk van als we nou over welvaart nadenken... wat moeten we dan eigenlijk gaan meten? En is dat bruto-binnenlands product die economische groei... is dat dan wel wat we als welvaart ervaren? Want dat doen we zo vaak. Dan zeggen we, de economie groeit, dus we zijn welvarender geworden. Als het een hele koude winter is, we stoken heel veel gas op... gaat het bruto-binnenlands product omhoog, GDP, en hebben we meer welvaart. Het zitten kan wel tien van dat soort anecdotes verzinnen... die eigenlijk zeggen van misschien is die economische groei... met bruto-binnenlands product een te smaller welvaartsmaat. Dus zij zeiden, the time is ripe for our measurement system... to shift emphasis for measuring economic production... to measuring people's well-being. Dus we moeten van economische productie... naar wat mensen van waarde vinden als je het over welvaart hebt. En dat moeten we put in the context of sustainability. Dus duurzaamheid en moet daarbij horen. Met andere woorden. Ik liet net zien waarom de economie verandert... en dat economische groei ook geografisch component heeft... maar dat dat echt dus de smalle welvaart is. We moeten naar de brede welvaart doen. Nou, de brede welvaart, als je vraagt aan mensen... wat vind jij van waarde in je leven, wat kan je doen? Dan geven ze heel vaak deze antwoorden. Tuurlijk willen ze materiele welvaart genereren. Ze willen banen en inkomen. Maar ze willen zich ook personen ontwikkelen. Ze willen gezond zijn. Een goede werkprivéebalans hebben. Sociaale contacten zijn belangrijk voor welvaart... want schappelijk betrokken kunnen zijn. En ook subjectievelementen. Als ben je gelukkig, ben je tevreden met je leven. Dat is ook een welvaartsdimensie, subjectieveel zijn. Ben je blij met het huis waarin je woont, is het er veilig... en is het adem je daar ook schone lucht, is het daar gezond. Grofweg, als je mensen vraagt, wat vind je belangrijk... dan is dit wel wat ze als brede welvaart gevraag definieren. Ik heb heel veel lezingen waarin mensen zeggen... ja, maar het gaat toch eigenlijk om inkomen. En dan zegt iemand anders, ja, maar als je niet gezond bent... dan heb je niks aan je inkomen. Of als jij wel gezond bent... maar je woont in een heel vervelend huis, misschien is dat dan ook vervelend. Dus eigenlijk kan je niet zeggen... je moet er eentje verkiezen. Voor iedereen zijn er misschien verschillende gewichten. Maar grofweg zijn dit elf componenten... die voor de brede welvaart in het hieren... nu voor mensen heel belangrijk zijn. Die kan je meten. En dan is het blauwe lijntje de smalle welvaart... het Brutobinlandse product per hoofd. En de oranje lijn is onze brede welvaartsindicator... die destijds Rabo Research met de Universiteit Utrecht heeft ontwikkeld. Op die elf componenten, daar zitten indicatoren achter... die kan je meten, die kan je tot één getal... omrekenen, om het te vergelijken met die blauwe lijnen. En dan zie je bijvoorbeeld dat in 2008... de economische crisis, de financiële economische crisis, te inhakten... dat de brede welvaart dan gaat dalen... en daarom heb ik die stippelijn getekend... dat het ongeveer tien jaar duurt voordat de brede welvaart weer... op het niveau is van eerder. Een hele andere dynamiek dan het Brutobinlandse product. Corona-crisis hard naar beneden, maar ook hard weer omhoog... het Brutobinlandse product en onze brede welvaart staat... grofweg drie jaar stil. En het interessante van deze maat is dat natuurlijk... dat je hem zo kan vergelijken, maar je ziet rechts ook... dat dat stilstaan niet betekent... dat al die componenten allemaal niks hebben gedaan. Je ziet dat de afgelopen drie jaar... onze baanzekerheid en het inkomen en de persoonlijke ontwikkeling... is gegroeid, maar we zijn minder gezond, we zijn minder gelukkig... en we zijn minder blij met het huis waarin we wonen. En dat is natuurlijk wel iets wat we in corona hebben ervaren. Gezondheid, uitgestelde zorg of directe gezondheidskwalen. We waren heel veel thuis, dus als je huis niet zo fijn was... dan was het wel heel confronterend voor heel veel mensen. Of als je wilde zoeken, was er niks te krijgen... want dat was allemaal heel duur geworden. En we zijn dus met z'n allen ook niet zo heel erg blij geworden. Ze zijn minder blij. Dus je kan onder die motorkap kijken wat er aan brede welvaart is gebeurd. Ook die verschilt regionaal. Want we wilden zo graag die geografie van die economie... en die brede welvaart snappen. En dan zie je hier dat middenbraadband heel gemiddeld is. In Rotterdam is het beroerder, in Delftseil ook. In Zuid-Linburg ook. Over het algemeen hebben grote steden last... om een hoog niveau van brede welvaart te halen... omdat het daar onveiliger is en de milieukwaliteit is slechter... en de inkomensverdeling is scheverd. Dus het inkomen is wat slechter. Maar hier is het heel gemiddeld. En rechts staat een plaatje van al diezelfde regio's. In 2013 vergeleken met ongeveer nu. Met tweeassen van het gemiddelde. En een stippenlijn van de nationale trend. Dus je wil rechts boven links van de stippenlijn zitten. En je ziet hier dat middenbraadband met de oranje peil. Dat is met elkaar gewoon gemiddeld is. En ik denk dat we met elkaar moeten gunnen... dat we boven het gemiddelde komen. Als we hierover drie jaar nog een keer meten. We hebben het goed gedaan. Er zijn ook een aantal regio's die al tien jaar onderaan bungelen. Den Haag en Rotterdam. En gisteren was ik in Delft bij de Raadscommissie. En daar mocht ik vertellen dat Delft al drie jaar stil staat. Die heeft zich gewoon helemaal niet ontwikkeld. Hoe kan dat nou? Ja, ligt aan jullie, denk ik. Jullie zijn de bestuurders. Dus je kan brederwelf het heel goed meten. Maar daar doe je dan met cbs-statistieken. En dat vind ik allemaal fantastisch. Dat kan je heel veel mee meten. Maar het is niet altijd helemaal up to date. Want ze doen een jaar of twee over om een statistiek te produceren. Dus de miljoenenoota van 2020 schreef... Het gaat goed met de brederwelfde in het land. Terwijl we midden in een coronacrisis zaten. En dat komt omdat het eigenlijk 2018 was wat ze in de statistiek haalde. Dus wij zijn ook een enquête gaan houden. Een hele grote enquête. 10.000 Nederlanders en een vraag op die zelf 11 componenten. Hoe gaat het met je leven? Met je inkomen, met je huis, met je sociale contacten. En dan kan je eigenlijk heel veel interessante dingen doen. Dan meet je dus de ervaren brederwelfd. Omdat mensen het zelf rapporteren. Iets anders. Maar je kan er eigenlijk heel veel mee doen. En dan zie je bijvoorbeeld al... Dat in de verdeling van welvaart er ook grote verschillen zijn. Kon ik net niet laten zien met die statistiek van het CBS. Maar hier kan ik laten zien dat... Een laag inkomen en werkeloos zijn... Dat je 20% punt laagere brederwelfd hebt dan het gemiddelde. En dat je... Als je hoog opgeleid of hoog verdienend bent... Dat je daar nog eens bijna 10% boven zit. Dus er zitten enorme verschillen in. Niveau van brederwelfd. Wat mensen ervaren op die 11 componenten weer. Niet alleen op inkomen maar ook alles. En dan zie je ook... Dat brederwelfd zowel positief als negatief stapelt. Als je werkeloos bent heb je niet alleen geen baan. Heb je slechte inkomen. Maar doe je ook niet aan persoonlijke ontwikkeling. Woon je in een huis wat niet zo fijn is. Is het er ook nog eens niet zo veilig. En adem je ook niet zoveel schone lucht in. Dus je bent eigenlijk op alle aspecten ben je slecht eraf. Terwijl iemand die hoog opgeleid is. Of een hoge inkomen heeft, zat hier. Die plust op alle die mensen van brederwelfd. En we zitten heel vaak in discussies in ons eigen bubbel. Dat gaat er goed met Nederland. Ja, met mij gaat het ook goed. En met wie ik spreek ook. Want we hebben al die dingen. We hebben prima op orde. Maar als je hier zit. Of als je laag verdienend bent. Dan heb je eigenlijk heel veel achterstander wat stapelt. Dat is het mooie van zo'n statistiek om het te meten. Dat je dat inzicht er kan maken. Dat die verdeling van welvaart over groepen relevant is. Dan zie je hier de ervaren brederwelfd van middenbraadband. En dan zie je dat het eigenlijk best wel aardig is. Die ervaren brederwelfd. Het is net iets boven het gemiddelde. Ten op zich van Nederland. Niet heel veel. Dus dat lijkt heel erg op die brederwelfd sindicator. Maar je ziet hier wel dat baanzekerheid, de grijze is negatief. En de persoonlijk ontwikkeling is negatief. Dus mensen zijn wat minder in zichzelf aan te investeren in hun vaardigheden. En ze zijn ook niet zo zeker van hun baan. Dus het is toch wel economisch in middenbraadband wel een issue. Dan kan je ook nog naar de verdeling zelf kijken. De oranjeballetjes zijn Nederland. En middenbraadband is Paars. En dan kan je ook zien dat de verdeling hier wat schever is. Dat er best wel veel mensen zijn die een vijf of lager scoren. Als rapportcijfer op hun 11 dimensies van brederwelfd. En in middenbraadband zijn dat 55.000 mensen ongeveer. Die een onvoldoende scoren op hun leven. Eigenlijk op hun brederwelfd. En als onderzoeker duid ik gewoon het cijfer. Maar als ik beleidsmaker zou zijn, dan zou ik zeggen. Dat vind ik best veel. 55.000 mensen. Die in dit gebied hier eigenlijk op heel veel achterstander staan. Dus met deze cijfers krijg je een inzicht in hoe het met het leven van mensen gaat. En hoe de brederwelfd loopt. Dan zag je ook de verandering in brederwelfd. En dan zie je dat in braband. Ik heb even braband allemaal bij elkaar gedaan. Dat je in 2022 ook zag dat op 10 van de 11 dimensies de brederwelfd. Dat werk er achteruit gaat. Zag je nog niet in dat stippenlijntje of dat horizontale lijntje eerder. Maar je ziet wel degelijk dat het slechter gaat in het land. En de blauwe bolletjes zijn Nederland. En de walletjes zijn braband. En dan zie je dat op milieukwaliteit, maatschappelijke betrokkenheid, gezondheid, inkomen en veiligheid. Is braband eigenlijk nog slechter af dan gemiddelde Nederland. Dus er zijn best wel wat alarmbellen die zeggen van... Kijk nou eens hoe het met de brederwelfd gaat van de brabanders. Er zijn er sowieso veel die een onvoldoende scoren. 55.000. En die zijn er de afgelopen twee jaar eigenlijk best wel op achteruit gegaan. Er is wel wat aan de hand in het land. Dan gaan we naar ondernemers toe. En daar heb ik nog 5 minuten voor, denk ik. Want uiteindelijk in die transities, die ik zie, die economie die veranderd, die fundamenten zijn veranderd. Brederwelfd is eigenlijk wel echt wel belangrijk. We moeten beyond GDP voorbij het bruto-bilansproduct en winst alleen maar kijken naar bredere waarde. En wat zou de ondernemers dan kunnen bijdragen aan die brederwelfd? Dat is het laatste blokje. Dus net even weer een andere kwinkslag. Maar het is toch een soort mini-college. Dus jullie krijgen allemaal concepten voor je kiezen. Dus nog een concept is de next indicator van ons. De next indicator die meet de brederwelfd van bedrijven. En wat doen bedrijven dan om brederwelfd te genereren? Eigenlijk 7 dimensies. Heel veel gaat over het circulair maken van hun productieprocesen. Het gaat over de verhouding die ze hebben met de milieu en die kwaliteit en biodiversiteit. Het gaat over het gebruik van niet fossiele energie, dus groene energie. Het gaat ook over je zicht dat je hebt in de keten. Waar koop je van in? Is dat kinderarbeid of niet? Of waar komt het vandaan? En na wie verkoop je het? Ben je divers en inclusief aan het ondernemer? Of kies je alleen maar voor de meerderheidskandidaat elke keer weer? Hanteer je echte prijzen of ventilatie, je businessmodel of de samenleving? En stuur je bij je nieuwe rijkdom? Alleen op financiële waarde of ook op matschappelijke en ecologische waarde? Dat is grofweg, kan je zeggen. Dit is matschappelijk verantwoord, ondernemer of toekomsttendig ondernemer of ondernemer voor brederwelfd. Gaan we die meten over een aantal jaren? Dit jaar hebben we in januari gelanceerd. Krijgt het gemiddelde bedrijf in Nederland een 5,5. En een 5,5 is net voldoende. En mijn zoontje is inmiddels 16 en zit in de vierde. En die is altijd helemaal blij met een 5,5. Dat hebben we goed gedaan, hè Pap. Maar als je ziet dat het heel erg belangrijk is voor bedrijven en toekomstbestendigheid, is een 5,5 eigenlijk heel mager. Helemaal als je weet dat de helft van alle bedrijven een 5,5 of lager scoort in dat gemiddelde. Want het is ook weer een verdeling. 10 procent heeft een 8 of hoger. De helft van de bedrijven, ga je een gemiddelde bedrijf binnen en zeg je, hallo, hoe staat het met die 7 dimensies van jou? Dan krijg je een onvoldoende. Dus er is echt wel werk aan de winkel. Willen we onze economie laten werken voor brede welvaart. Nou, er zijn niet al die dimensies verslecht dat de afgelopen 3 jaar. Je ziet dat inclusief ondernemer een stukje beter is geworden. En de groene energie is beter geworden. Maar als je als bedrijf nu nog niet op een energietransitie en op hoge energiekosten hebt geanticeerd en gehandeld, dan is het natuurlijk wel heel suff geweest. Maar al die andere dimensies zijn slechter geworden. De aspirantie van de ketens gaat heel hard achteruit. En daar moet de straks bedrijven op rapporteren. Waar haal je je producten vandaan en aan wie verkoop je ze? Dat is die CSRD maantregelen die uit Europa komen. Of ESG, noemen ze dat ook wel eens. Daar wordt een verplichting straks ook voor de gemiddelde MKB-er in Nederland. En het is ontzettend lastig voor bedrijven om aan te geven hoe ze dat moeten doen. Dan zie je wel dat daar eigenlijk een soort tweedeling is ontstaan. De kleinere MKB-er tot 50 werkzame personen zijn de onderste blauwe lijnen. Die zijn verslechterd en de grotere bedrijven boven de 50 zijn wel verbeterd. Dus die grotere bedrijven, die scoren ook helemaal geen 5,5, maar een 6,3 en dan nu een 6,5. En die kleine zakken door het ijs. En dat zakken ze door het ijs op al die losse dimensies, zeg maar. Golfveggen genomen. Dus hier laat je al zien, de helft van de bedrijven moet nog in beweging komen. Er is maar een klein kopgroepje. En het zijn vooral de kleinere bedrijven die niet meekomen in deze transitie. Die hebben er heel veel moeite mee. De groep is veel te groot om te zeggen, laat de markt dat maar uitselecteren. Ik denk dat we daar met z'n allen een verantwoordelijkheid hebben om onze economie toekomstbestendig te maken. Daar kan, het gaat soms over managementcapaciteiten. Dus reken je het management dat werkelijk af op die bredere waarde. Dan hebben ze ineens hogere scoren. Het is inspirerend leiderschap wat het verschil kan maken. Duidelijke correlatie tussen leiderschap op een niveau van het bedrijf en het hogere scoren op die nekst. Je ziet dat verander vermogen uitmaakt. Het is allemaal binnen de muren van het bedrijf. Dan zie je dat er een positief verband is tussen of jij goed in staat bent je bedrijf, de manager en het verander vermogen. Maar dat er eigenlijk een knikje zit, vanaf een bepaald niveau gaat het goed en daaronder gaat het slechter. Ik ga even snel, want ik zie dat we bijna uit de tijd lopen. Je ziet dat 40% van de bedrijven ongeveer kwetsbaar is om die verandering te maken om van een lagere score dan een 5,5 tot een 6 te komen. Omdat ze te weinig verander vermogen hebben om dat te doen. Met andere woorden, die opgave is enorm. Inclusiviteit blijkt te lonen. Ik laat een paar dingen zien die we in de statistie kunnen vinden. Bedrijven die niet op meerderheid kandidaten sturen, de meeste bedrijven die doen dat nog wel, of veel bedrijven doen dat nog wel, die hebben als je dat niet doet, en dus diverser en inclusiever opereerd, dan heb je minder arbeidsmarktkratten en hoger omzetcijfers. Dus je ziet ook wel dat werkelijk dat dat loont. Maar tot slot hebben we gevraagd aan 80 ondernemers, wat heeft jou nou de melden om te versnellen en wat doet jou achterblijven. Heel nadrukkelijk, de overheid is mij te onduidelijk. Ik kan niet investeren op de lange termijn als ik niet weet wat de overheid gaat doen. Er is heel veel onheerlijke concurrentie op deze markt, want er komen allemaal producten hier die niet aan die mooie, zeven, duurzame doelstellingen moeten voldoen. In de keten wil ik best wat meer doen, maar ik word altijd afgerekend op de laagste prijs, dus ik ben buitenspel als ik het doe. Leiderschap, goede bedrijfsvoering en aandacht voor medewerkers die zijn juist de versnellers. Dus met andere woorden, heel veel binnen en buiten de muren van een bedrijf waar we eigenlijk met z'n allen heel veel aan kunnen doen, een duidelijk geoverheid, de bedrijven van elkaar kunnen laten leren, indiketen. Hier is het meest positieve verhaal van het Midden-Brabant gedeelte, is als je dan meet hoe de regio's erop die next voor staan, dan is Midden-Brabant de regio, die het hoogste scoort. Dus dat is mooi compliment wat Mark Meewers meteen zei, want daar moeten we iets in het AD over schrijven, nou dat is gelukt. Heel veel koplopers vooral. Dus gemiddeld genomen is het bedrijfsleven hier heel maatschappelijk bewogen en goed scorend. Dit zijn mijn conclusies. De wereld globaliseert. We hebben impact van uit alles wat er geopolitiek gebeurt en in internationale handel, maar die regionale omstandigheden zijn cruciaal voor zowel de economie, als voor brede welvaart, als voor duurzame ondernemenschap. Wij zijn hier eigenlijk een groei regio, maar met een onderbinnenpotentieel. Die achterraderen waren niet helemaal op orde, die kunnen veel sterker. We hebben een aantal opgave rond brede welvaart, 55.000 mensen meekrijgen en een aantal aspecten. En we kunnen veel meer de kracht van bedrijfsleven gebruiken. En de vraag hier, misschien kunnen we die bespreken, wat moeten we dan voor inzichten nog leveren vanuit de universiteit en wat kunnen we daar aan doen. Dankjewel. Na beide sprekers is er ruimte om even in gesprek te gaan, ook nog vragen vanuit de zaal. Dan wil ik graag Ton Wildhagen uitnodigen. Als jij de microfoon en pointer even overneemt van Otto. Oh, je hebt een eigen microfoon. Prima. Ik denk dat deze werkt. Ik kijk even naar het publiek. Dat ben ik verstaanbaar. Dankjewel. Fijn om het stokje van Otto over te nemen. Wij werken ook samen, maar dit zijn ook twee onderwerpen die heel dicht bij elkaar zitten. En dat is fijn. Aantal dingen hoef ik al bijna niet te vertellen, want die heb jij ook al verteld, dus dat is mooi. Bij mij gaat het inderdaad over de relatie tussen de brede welvaart en de arbeidsmarkt of werk, zou je ook kunnen zeggen. En dat is ook makkelijk uit te leggen, want we hebben ook een brede welvaart overzicht, wat internationaal natuurlijk is afgesproken. Dat zijn de Sustainable Development Goals, Millennium Doelen, het is ook wel, en die moeten bereikt worden in 2030. En dat zijn 17 doelen. En je ziet dat ik er eentje stiekem heb ingekleurd, omdat ik eigenlijk vind dat er eentje te weinig is. En dat mag je natuurlijk zomaar niet doen, dat er moeten assembleren in New York, moet dat natuurlijk dan goed vinden. Maar ik vind het wel missterd dat we niet ook hebben gezegd onze brede welvaart in de toekomst. Daar sta ik ook af van Responsible AI. En ik denk dat dat vakje is toch gewoon open, omdat het safety zijn, dus dat is mijn idee om dit nog een keer in New York te vertellen dat dat goed zou zijn. Dus we zitten niet goed op koers met de bereik van deze doelen. Dus alleen maar 15% van de doelen hebben we halve wegen, hebben we bereikt. Maar dat maakt relatie heel duidelijk tussen de brede welvaart en werk. We hebben het doel 8. En dat zegt eigenlijk, we hebben behoefte aan een economische groei, we hebben het net overgehaald. Dus dat blijft ook in brede welvaart. Er zijn mensen zeggen, nee, we moeten de growth doen, we moeten stoppen met groeien. Maar verantwoorden groei, noem het maar zo. En eerlijk werk. In het Engels Decent Work, van het bonden noem het fatsoenlijk werk. Dus dat is ook een doel. Dus dat zit gewoon in dit schema van brede welvaart, wereldwijdschema. En dat geldt ook voor talentontwikkeling. Dat heeft natuurlijk alles met werk te maken. Dat zit in vier, zou je kunnen zeggen, de onderwijsontwikkeling van waardigheden voor iedereen in elke levensfase. En in drie, en dat heeft otternet ook heel duidelijk gemaakt, dat zou je ook kunnen kijken, dat dit goede gezondheid en welzijn, en dat heeft ook sterk een verband met werk. Want we weten inderdaad dat mensen die werken zijn naar verhouding gelukkiger en gezonder en hebben inderdaad ook beter omstandigheden dan mensen die niet werken. Dus dat is de relatie, dus een heel direct verband daar tussen. Op dit moment zou je kunnen zeggen dat zelfs vanuit brede welvaart bezien dat de arbeidsmarkt de achilleshieles van brede welvaart. En waarom is dat zo? Omdat we een heleboel opgraven te doen hebben. We moeten die 17, wat mij betreft, 18 doelen zien te bereiken. En daar zijn nog steeds ondanks alle AI en robot mensen voor nodig. En die mensen zijn er in ieder geval in dit deel van de wereld veel te weinig. Dus bereiken van die doelen, over energie of over gezondheidszorg of woningen dat hangt letterlijk en figuurlijk nu op dit moment heel sterk af en in Nederland meer dan elders van het hebben van voldoende mensen met de juiste skills. En daar gaat het mis. En dat betekent eigenlijk dat we daar last van hebben dat hindert het bereiken van brede welvaart. Dus brede welvaart en werk is een doel op zich waardevol werk en talentontwikkeling. En tegelijkertijd is het heel functioneel voor het bereiken van al die andere doelen. Nou, je ziet dat ook. Dit zijn dingen die je gewoon dagelijks in de krant kan zien. Nederland, welvast, er is een ontvrichting te kort aan vakmensen. Want die moeten die energietransitie maken. Die moeten bij jullie thuis de warme te pompen en de zonnepanelen aanleggen. Die zijn nodig voor de zorg. Daar loopt het vast. Zeker ook in de publieke sectoren. Daar zie je eigenlijk nog de allergrootste krapten en de grootste effecten. Ook in het bedrijfsleven, maar zeker in de publieke sectoren. Dus dat is een situatie die slecht is voor de brede welvaart. Niet te kort is hij structureel. Ik zal er straks nog iets meer over zeggen. Dus die waar je ook niet zomaar over. Dat is het grote probleem. En je ziet het eigenlijk ook in al die vakenturescijfers. Als je kijkt naar het aantal mensen dat we hebben dat werk zoekt en de vakentures. Dan zie je dat er veel meer vakentures zijn dan mensen die werk zoeken. Dus dat is al een tijdje. Soms dalen die cijfers lichtjes. Er had een beetje mini-recessie de afgelopen tijd. Ook in Nederland. Maar structureel is dit al langere tijds de ontwikkeling. Coronastroiden even wat zand in de ogen. Omdat toen in tweede kwartaal 2020 zakt een aantal vakentures drastisch. En toen dacht iedereen dat het al wel losloopt. Maar het loopt niet los. Je kan van alles doen. Wij schrijven erover. En ik doe daar heel veel in media en opinie stukken en zo. Maar misschien moeten we er ook gewoon een liedje van maken. Een filmpje. Een video. Dat is een stukje wat ik even laat zien. Maar daar komen eigenlijk de issues die komen daar in woord en muziek aan de orde. Zitten wat mensen in die jullie zouden kunnen kennen. Het is opgenomen met Tilburgs muzikanten onder andere bassist van Cressip. Zo doen we dat in Tilburg. We kennen mensen en die zeiden laatst wat maanden gewoon een lied maken. En het heet krapte. Snapte. Even een stukje. Dus dat was het om de boodschap. Die toch in Nederland heel moeilijk is geland. Ook afgelopen jaren gesproken met ministeries. De markt komt wel tot een nieuw evenwicht. Tot een heel laag overwicht. Evenwicht daarvoorzieningen wat ons overvalt. Daar zitten we even met de punt. Hoe komen we nu aan die krapten? Zo meteen hoe komen we ervan af? Niet. Dat is even de boodschap straks. Dat heeft te maken zeker met de onkroening en vergrijziging van de beroepsevolking. En die pikt pas in 2050. En dan neemt hij langzaam af. Dus zo lang zal de beroepsevolking die zal naar verhouding kleiner worden ten aanzien van de mensen die niet meer werken met pensioen zijn. Zeker. Want dit is eigenlijk een van de weinige dingen die vastligt. En die je eigenlijk ook niet kan veranderen. Je kan zeggen, dan moeten er meer kinderen komen. Laat de pastoor nog een keer lang sturen. Als dat nog zou lukken, dan zijn die kinderen pas over 20 jaar op de arbeidsmarkt. Dus dit is een gegeven om het zo maar te zeggen. In Nederland werken wel heel veel mensen. Daar staan we echt in de top 3. Maar als je kijkt naar het aantal uren dat de mensen in Nederland werken en je rekt het om naar FTE's dan staan we in de onderste top 3. Om alles te maken, dat wij in Nederland heel veel waarde hechten aan activiteiten buiten werk. Meer dan enig land in de wereld. Anders gezegd, en dat vind ik niet leuk als ik dat zo noem, we hebben het laagste arbeids- etos ter wereld. We willen heel graag zelf kinderen opvoeden. Hobbies, we doen mantelzorg, willen reizen, willen sporten. We willen al dat soort dingen doen. We hebben enorme voorkeur. Dus dat druk natuurlijk ook op die krapten. Dat we, daar zijn we begonnen pas geleden op de universiteit met een groot programma. Er zijn aanwijzigen dat de jongste generatie nog meer dan een deeltijd ouders dat hele week werken, betaald werk de hele tijd, vermanigd tot met vrijdag eigenlijk niet meer zo boeiend vindt. We weten dat niet. We weten dat, je moet nooit denken dat de jonge generatie is die komt van mars, die zijn totaal anders. Want als je ouders zijn kan het een leeftijdse fact blijven, er gaan mensen van discotheek naar hypotheek, maar discotheek bestaat ook al niet meer. Maar dat zijn wel aan het onderzoeken. Want als de jongste generatie denkt wij gaan liever wat anders doen en doen een beetje crypto geld, beetje YouTube-dingetjes en zo, dan hebben we straks nog een groter probleem. Of we dat kunnen oplossen is ook de vraag. Verder hebben we ziekteversaar met arbeidsongens geen tijd is hoog en relatief in Nederland komt ook, laat ik zo zien door de werkdruk en de personeels tekorten. Arbeidsproductiviteit didaalt, dat is ook slecht nieuws. Want als we minder mensen zouden hebben maar zijn heel productief, dan kunnen we dat weer goedmaken. Aantal faillissementen was afgelopen tijd heel laag, waar we weinig mensen vrij uit bedrijven ietsjes aan het stijgen. En, en dat is ook het grote punt, we inkluderen dus te weinig mensen in de arbeidsmarkt. Dus we hebben heel veel inclusie nodig mensen die werken aan de juiste dingen. Maar er is ook nog steeds een groep van meer dan een miljoen mensen die ook zouden kunnen en willen werken, maar niet in de gelegenheid komen. Dat is ook een inclusie tekort, wat we tegelijkertijd hebben met de personeels tekorten. Dat bestaat samen. Dan is er de kant van de vraag. Dus we hebben het aanbod dat hebben we net besproken. Dat zijn de mensen die werken of zouden kunnen werken. En dan hebben we de vraagkant wat werkgevers vragen wat ze nodig hebben. Want dat creëert die vraag naar werk. Nou, we hebben heel veel vragen naar mensen, recordaantal vacatures. Dat komt ook omdat we het relatief goed doen economisch. Dus als we in het slop zouden zitten, dan hebben we natuurlijk niet zoveel vragen. Dus dat is ook een belangrijk punt. Ondanks ook corona, na corona kreeg we een enorm boost. Moesten allerlei inhalslagen worden gemaakt, trouwfeesten, verbouwing en dat soort zaken. Dat effect werkt nog steeds een beetje door. En we hebben sterke publieke sectoren die ook heel veel werk te doen hebben. Zorg, onderwijs, dat soort sectoren. En bovendien, daar sprak Otto ook al over, hebben we een heleboel maatschappelijke opgave te doen. Die hebben we ons vroeger niet zo gerealiseerd, maar we moeten transities maken. We moeten energietransitie. We moeten de komende 10 jaar 900.000 woningen bouwen. We moeten zorgen dat in het kader van die vergrijzing ook de zorg oppijl blijft. We moeten defensie, we moeten wakzaam zijn. We moeten weer nieuwe mensen komen. Dus dat creëert enorm veel vraag. En we willen ook niet afhankelijk zijn van het buitenland. Dus dat zie je de situatie nu. Ik was laatst bij Kraken in het talkshow van Omroep Brabant. Dat was een mevrouw die ging over 80 apotheken. En dat nieuws is natuurlijk verder verspreid. Antibiotica is er niet voldoende. En zeker niet voor kinderen en asthmamedicijnen. Dus eigenlijk zeggen we, we moeten een aantal dingen gewoon zelf weer oppakken, om niet zo afhankelijk te zijn in een wereld die sterk aan het veranderen is. Dat is eigenlijk een beetje van die arbeidsproductiviteit. Waarom die daalt, is eigenlijk een beetje nog een puzzel. Centraal Plambro noemt het een multifaktor probleem. Dat betekent eigenlijk dat we het niet precies weten. Otto zei er ook al iets over. Hij heeft ook te maken met dat we heel veel zakelijke dienstverlening hebben. En dat je ook in de zorg niet makkelijk ook productiviteit kunt verhogen. Maar het is een verscheidsel wat je in meer landen ziet. Die hoogzaten eerst zwakten de groei af. En nu zie je dat er ook een daling ontstaat. Dat is niet goed nieuws. Dit is dat inclusief te kort. Die meer dan een miljoen mensen die ook talent hebben, ook iets zouden willen kunnen op hun manier, maar die niet aan het werk komen. Dan hebben we nog een inclusief probleem. Dat er mensen zijn die wel werken, maar eigenlijk niet op een waardevolle descente manier. Denk aan de arbeidsmigranten die we in deze regio ook een hele boel hebben. Of mensen die wel werken, maar daar eigenlijk niet van rond kunnen komen. Dus werk loont ook niet altijd. In inclusief als je wel werkt, maar je kan nog steeds niet je kosten van levensonderhoud betalen. Of je zit in een uitkering, je wilt een stap maken en dan blijkt dat je toeslagen verliest aan alle andere zaken, dat je erop achteruit gaat. En dan denken mensen thuis, ja, dan ga ik ook niet doen. Plus werk is ook niet altijd gezond en daardoor ook niet inclusief. Dit is bijvoorbeeld over een aantal feiten over dat inclusief te kort. Bij scoren slecht op inclusief zijn er mensen die buiten het arbeidsmarkt staan en die een beetje anders zijn. Dat is ook, vind ik, voor Nederland toch wel een belangrijke constatering. Er is een belangrijk verdrag van de verenigd naties. Dat heet het verdrag handicap, kort gezegd. Dat hebben wij ongeveer tien jaar later pas geratificeerd. Dus dat geldt nou ook in Nederland. Maar wij voldoen daar niet aan. Als je dus kijkt, mensen met een aantal, nou dat het belangrijkste punt is, we hebben een hoger gemiddelde arbeidsparticipatie. Maar het verschil met de arbeidsparticipatie van de groep wat mensen waarover heb, dat verschil is eigenlijk nergens zo groot in Europa als in Nederland. Dat heeft ook te maken dat we hoog zitten met de gemiddelde, maar er zit een heel grote kloof met de mensen die een afstand hebben tot de arbeidsmarkt. En je ziet het ook in de cijfers. Dus mensen met een bepaalde lichte intellectuele beperking, 13% mensen met fysieke beperking, 43% terwijl de algemene beroepse de bevolking, daar werkt sinds 30% van de mensen. En die kloof is eigenlijk ook groter geworden sinds 2000. En als je naar bedrijven kijkt, nou Otto zei met de inclusie gaat het nog wel goed bij bedrijven. Maar dit zijn toch niet echt mooie cijfers dat als je naar werkgevers kijkt dat bijna 15% heeft één werknemer met een arbeidsbeperking in dienst. En daar zit ook ontzettend bijna bewegingen. Dus dat zijn de werknemer. Dit is even de fysieuze cirkel die je ziet met de krapten. Krapten leidt op meer werkdruk. Dat zie je in de zorg, in het onderwijs. Werkdruk leidt dat uitval. Minder collega's op de werkvloer leidt op meer werkdruk. Opmoediging van studiekiezels die denken werk in de zorg, ik zie alleen maar mensen met rode kop op tv. Doe ik niet. Personneels krapten. En in deze fysieuze cirkel zitten heel veel publieke organisaties zeker in het onderwijs. De gezondheid is ook een inclusie aspect. En daar zie je ook duidelijke problemen die we ook inclusie problemen kunnen noemen. Of die allemaal door het werk komen. Dat is niet mijn stelling. Maar onze werkend bevolking is ook niet fit. En zeker niet mentaal fit. 17% van de mensen waren burn-out-klachten. Dat zijn 1,3 miljoen mensen. Er is veel verzuimd door werkstress. Voor arbeids- ongeschiktheidsuitkeringen die toegekend worden. En werkgevers die zitten met 3,1 miljard kosten aan verzuim en arbeids- ongeschiktheid. Dus ook hier is maar inclusie als je het breed trekt nog veel te verbeteren. Nou, dan is mijn stelling, we zijn eigenlijk vergeten om te zeggen naast al die transities ook te onderkennen dat wij een arbeidsmarkt transitie moeten maken. Die is eigenlijk een voorwaarde voor al die andere transities. Dus wat zouden we nou kunnen doen? Nou, dit zei ik net al. Het slechte nieuws is de arbeidsmarkt- krapten is structureel en gaat niet opgelost worden. De komende 30 jaar. Dus we blijven met die krapten zitten. Die zal af en toe dalen dat we denken het gaat al weer beter en dan gaat die weer opleiden. Maar dat heeft alles te maken met die veranderende demografie. Nou, dan is het natuurlijk de vraag wat we dan wel zouden kunnen doen. Want mijn stelling is niet dan moet je een beetje nu van de lijn van we weten we niet meer. Dus je ziet nu ook de ser. Dan kom ik zo nog even op terug. Mijn punt is niet zozeer dat je nu moet zeggen dan kunnen we niks aan doen. Je kan wel het effect verminderen. En dit is een schuifjesmodel. We zaten te slot in het studio. Dit zijn eigenlijk tien schuifjes die je zou kunnen open proberen te zetten. Maar al die schuifjes hebben een nadeel en die zijn problematisch. En er is niet één iemand die alle schuifjes moet bedienen. Niet één organisatie. En dat maakt het lastig. Maar het is de moeite waard om aan die schuifjes te gaan duwen. Ze moeten eigenlijk allemaal omhoog. Wat zijn die schuifjes? De arbeidsdeelname in uren. Ook al vinden wij dat op zijn Nederlands ongezellig. Maar een paar uur meer per week werken zou ontzettend helpen. Zeker in een aantal sectoren. Of we dat dan willen als Nederlanders. De punt is een beetje dat we hebben verwachten. Vol tijds dat de maatschappij functioneert. Dus als we ergens dat toe willen, dat zij en de winkels moeten open zijn. We moeten leuke dingen kunnen doen. En zelf hebben we die voorkeuren. Die eigenlijk ook een druk leggen op juist wat de maatschappij kan bieden. Dit is een schuifje ongekend talent. Had ik het over. Nou, daar gaan we vast in de panelen over spreken. Dat kan nog veel verder open. Is ook niet makkelijk. Die arbeidsdeelname is een cultureel iets. Ongekend talent. Die uitsluiting is ook een probleem. Dus de schuifjes zijn niet makkelijk te schuiven. Arbeidsmigratie is in Nederland een soort taboe-onderwerp geworden. Eigenlijk wilden we dat niet meer. Mag niet meer. Kan niet meer. Maar zonder arbeidsmigratie zal onze maatschappij niet draaien. En onze economie ook niet. Dus hoe gaan we dat dan doen op een manier die wel inclusief is zonder mensen uit te buiten? Arbeidsvoorwaarden, zeker. Je kan van alles doen. Het gaat ook over andere zaken. Het gaat ook, als het over de jongeren hebben, over werkprivijverhoudingen bijvoorbeeld. Dus die arbeidsvoorwaarden zijn een knopje. Arbeidsproductiviteit. Met al die AI en robots zou je erin moeten slagen om dat tijd te keren. Maar ook een moedeknopje. De studiekiezers. Dan gaan we de studiekiezers motiveren om misschien in vitale sectoren te werken. Kom ik zo nog op terug. Maar willen ze dat wel? Of willen ze gewoon dingen doen die ze leuk vinden? Dat vind ik leuk. Studenten inzetten terwijl studeren. De meldkamer in Utrecht van 1 en 2 doet dat nu, omdat ze ook niet anders kunnen. Ze waren tijd niet bereikbaar en moesten doorschakelen naar andere regio's. En hebben nu een aantal studenten gevonden die iets wat studeren, maar die in staat zijn om dat moeilijke werk te doen. Skills matching. We kunnen veel beter zorgen dat we niet kijken welke diplomas mensen hebben. Of ze hele specifieke werkervaring hebben. Maar kijken wat voor skills hebben. Een skills profiel. Als we dat kennen, zijn veel meer mensen kunnen in beeld komen omdat ze dingen kunnen. Maar ze niet per se een diploma voor hebben of al werkervaring, maar ze zijn in staat om bepaald werk te doen. Alles in de energietransitie is voor een klein deel technisch werk. Maar die werkgevers zeggen we hebben mensen nodig die bij mensen thuis in de privésfeer iets kunnen aanleggen waar alles door elkaar loopt huilende kinderen weten wat dat zijn skills die nodig zijn. Dat technische kunnen mensen die technisch aanleggen brengen. Door scholen van mensen, zodat je ook nieuwe dingen kan doen. En misschien interregionale mobiliteit. Binnen Nederland is niet zoveel te halen en opholen liet nog wel wat zien aan verschillen, maar je kan ook denken en dan kom je bij arbeidsmigratie ook aan andere landen. Dus deze schuifjes moeten allemaal open. Maar dat niet de oplossing zal zijn, dat is het punt. En dan komen we op een knopje wat niet de schuifjes is. Dat is niet de schuifje. Wat Thijs Bouwman doet, bijvoorbeeld ook bij Nieuwsuur heel vaak. Misschien moeten we banen gaan vernietigen. Misschien moeten we vakatures gaan uitvullen, in plaats van invullen. En wat dat betekent dat is eigenlijk dit, dat is mijn motto al een paar jaar krapten is kiezen. Dus we ontkomen niet aan om ook te gaan kijken wat gaan we nu de komende tijd doen. Dat klinkt vreemd, want wie gaat het nou bestissen we voor de logistiek, zo stemmen we voor een andere sector. Maar dat krap te kiezen is, omdat arbeidsschaars is, dat ligt voor de hand. En dan komt het grote punt. Wat gaan we kiezen, hoe gaan we kiezen, wie gaat er eigenlijk kiezen? Dat weten we nog niet, want we hebben daar niet een kader voor. We hebben niet een kader om te zeggen we leggen een soort meet wat langs de huidige economische activiteiten en de toekomstigen en kunnen dan op die manier naar de arbeidsmarkt kijken. Je kan wel zo'n meet wat met dat maken, ik ben dat ook met studenten aan het doen. Dan zou je kunnen zeggen vanuit brede welvaart moeten we een aantal dingen kijken. Het lijkt ook een beetje op het schema van Otto of de indicatoren. Natuurlijk willen we kijken naar de ecologische impact van huidige of toekomstige activiteiten. Ruimtelijke impact, fysieke omgeving, heel belangrijk. Hier in Midden-Brabant is eigenlijk geen ruimte meer voor bedrijven. Eigenlijk zit alles vol en alles moet indikken als het aan de productiek ligt. Je moet ook kijken naar toegevoerde waarde en informatievermogen. Want je moet wel wat verdienen om die publieke sectoren overeind te houden. Exportwaarde, onderscheidend zijn bijdragen aan de strategische autonomie waar ik het net over had, dat we ook dingen hier doen en niet afhankelijk zijn. Dat kan je natuurlijk ook Europees zien. Je moet ook kijken naar een sociaal impact. Hier praat ik ook met Eindhoven over. Het is fantastisch wat ASML doet. Maar een heleboel mensen werken niet bij ASML en hebben geen werk activiteiten boosten zonder te kijken waar andere mensen de groep van Otto die misschien op alle niveaus in de minst staat. Je moet ook zorgen dat je opleidingen hebt voor die activiteiten. Dat je de skills ontwikkeld uiteraard moet ook die activiteiten bijdragen aan maatschappelijke vraagstuk en transities. Dat is ook het punt. En je moet een soort write-to-play hebben, een soort past performance. Als je naar deze regio kijkt zou het raar zijn als we morgen denken dat moeten we denk ik niet doen. Dus je kan wel zeker dit helemaal uitwerken maar dan zitten we nog steeds met het sociaal politieke proces hoe gaan we dat dan doen? Gaan we dat met de bedrijven bespreken met de politiek, Tweede Kamer, provincie enzovoort. Dan nog even over die banen. Je kan ook zeggen er is een heleboel mensen zit in een baan. Ik ga gewoon vragen wie dat vindt hier. Wie zit eigenlijk in een baan van die denkt gemist worden. Ik zou beter iets anders kunnen doen. Ik dacht dat dat heel veel mensen zouden zeggen. Ja, moet je straks even in het panel ook even inbrengen. Want dat is wel interessant. Ik zag gisteren nog in het AD een ingezonde bericht van een man die zegt, ja, ik ben 73. Even kijken waar die is. En hij zegt eigenlijk van, ja, ik redisteren met mijn 73 jaar in veldopzichten niet van deze tijd ben. Maar die influencers we hebben heel veel tekorten als die influencers nou eens nuttig werk gingen doen in de zorgonderwijs bij de politiekraam zorglootgieterschilder schoonmaken desnootvakervillen dat van 73. Maar onze Nederlandse filosofies vaderland Rutger Brechtman heeft ook weer een nieuw boek uit. Rutger die was eerst van gratis geld. Basisinkomen voor iedereen. Doe iets leuks, kijk maar wat je doet. Maar hij is omgeslagen, want daar moest een nieuw boek komen. En hij is nu van morele ambitie. Dus hij zegt, ja, we moeten eigenlijk de wereld gaan verbeteren en het is tijd voor morele ambitie. Maar nou heeft hij een heel smal lezerspubliek denk ik. Want hij zegt, nou kan je denken. Allemaal leuk en aardig, maar ik werk van 9 tot 5. Ik heb twee kinderen aan een hypotheek. Ik wil best mijn afval scheiden en wat minder te eten. Maar een fundamentele transformatie, nee. En dan zegt Rutger, in dit geval is dit boek niet voor jou. Om eerlijk te zien, ik wilde me aanvangelijk vooral richt op 10ers en 20ers die de grondwet van hun leven nog niet hebben geschreven. De meeste mensen die de 30 zijn gepasseerd zijn er mensen bij die die 30 zijn gepasseerd. Die veranderen nog maar zelden van koers. Wie eenmaal een labrador, een taartschip of een elektrische grasmaai geeft, is doorgaans en verloren zaak. Dat is dan wel een probleem. Mijn probleem met Rutger is dat hij dus niet zegt, ga dan in de zorg werken. Want die mensen die van 9 tot 5 werk in de zorg hebben hard nodig. In Rutger moet je heel groot gaan leven met je morele ambitie, de wereld verbeteren. Maar ik zou willen dat mensen waardeerden die energiepompen kunnen halen. Jongeren vragen wel, in de HR-jargon heet dat tegenwoordig steeds meer om purpose. Ik merk dat ook bij studenten hier, ik ken studenten die waren bij de Zuidast, die wilden terug en zeiden ik zit hier tot 10 uur, ik weet niet wat ik aan het doen ben. Volgens mij zit ik op het geld van Poet in te passen en dan loopt er een waaglijntje en dat wil ik niet meer. Heb je een maatschappelijke baan voor mij, Ton? Dus, ah, de jonge generaties niet floren, die moet je op nooit afschrijven, daar moeten we heel veel het van hebben. Maar we moeten het wel hebben inderdaad over het soort werk of het nou willen of niet. En bolstje banen zijn subjectief. Dus je kan niet voor iemand uitmaken hoe moet het er wel over hebben, dat is het punt. Nou, dan het punt altijd over die kleiner bedrijven, om te zorgen dat die kleiner bedrijven overeind blijven is het belangrijk dat bedrijven onderling ook mensen gaan delen, talent gaan delen, samen opleidingen doen, samen proberen te innoveren productiviteit AI-toepassingen. En dat doen we hier bijvoorbeeld ook wel, maar 10 jaar geleden, als twaalf trouwens, hadden we Tilburg 2040, nu loopt Tilburg 2050, de tijd gaat verder en toen dachten we laten we dan het concept NKB United maken, zie al die bedrijven als één groot bedrijf. We hebben multinational seat als een local bedrijf, een local national, niet multimalocal. En toen mochten we zelfs een motie indiener bij de gemeenteraad voor één keer als buitenstaan, dus ik was één van de expeditieleiders, maar we hebben dit nog steeds niet bereikt. En de laatste maanden wordt er steeds weer over gesproken, dit is wat we moeten doen, maar ik vind dat inderdaad nog steeds. Help het NKB sterker worden productiever en ook zorgen dat zij ook mensen kunnen delen. Heel veel studenten hier vinden het prima om voor meerdere bedrijven tegelijkertijd te werken. Dat vinden ze leuk, is afwisselend, maar dan moet je ook dat bieden, een soort loopbaan door de bedrijven heen. En het is belangrijk om bedrijven hier te houden, want binnenkort komt er een opiniestuk een Braavans Darblad van een groep van mijn studenten die hebben uitgezocht of studenten in Tilburg blijven naar afstuderen, dus de studenten die hier wonen, 83% vertrekt. En de meeste bedrijven of studenten die zeggen, ik vind het hier best wel leuk en gezellig, maar hebben geen idee wie die bedrijven zijn waar die zitten. En als je dan vraagt aan studenten, kennen jullie er geen enkel Tilbusbedrijf? Schoppenleer, die kennen. Ik kijk even naar onze gespreksleider, want ook ik zit natuurlijk een beetje tegen de tijdgrens al in. Nog een paar minuten. Nou, als we dus naar een meer inclusieve arbeidsmarkt willen, dus meer mensen inkluderen, meer mensen behouden voor de arbeidsmarkt, maar zeker de mensen die er buiten staan, maar mensen die gemotiveerd zijn op hun manier te gaan werken, of die iets hebben wat in Nederland problematisch is, heb je kanker gehad, looncovert, of je bent met een burn-out eruit geweest, eigenlijk ben je al heel gauw, niet alleen maar dat bedrijven dat doen, maar maatschappelijk, hoor je er dan eigenlijk niet bij, dat is misschien wel een soort risicogeval. Algemeen, het klinkt heel filosofisch, maar een rechtvaardigheid die niet distributief is, dat betekent als je niet kan werken, krijg je gewoon net de uitkering, dat doen we in Nederland, als die contributief is, dat betekent dat iedereen mee kan doen in werk, dan is die pas rechtvaardig. Een uitkering hebben, veel mensen in het panel weten daarvan, is niet de oplossing, daar gaan mensen zich niet beter doorvoelen in termen van auto. Tweede principe, pas het werk aan mensen, niet alleen andersom, er wordt nu veel te veel gedacht dat mensen zich moeten aanpassen en als het niet past, dan kan het niet. Stigma's en discriminatie wegpoetsen van gezondheid arbeidt mee, maar het regels aanpassen. Bijvoorbeeld, wat heel erg leidt tot die uitsluiting, we zijn het enige land waarin als iemand ziek wordt, dan moeten we werkgever twee jaar lang de loonkosten bedoel betalen. Bestaat nergens, de hoogste is Duitsland met zes weken en België twee weken. We hebben het ooit bedacht in paniek, maar we hebben een hoog verzuimd aan Duitsland en meer arbeidsongeschiktheid. Dus waarom hebben wij we er niet mee gepreseteren? Nou, daar heb ik al jaren, we spreken daarover en ook Nieuwsuur maakt er af toerreportages over, maar we houden daar aan vast, terwijl het kontraproductief werkt. Zeker vasthouden aan wat we hier sinds 2014 hebben, een jeugdwerkeloosheid vrije zon. Jongeren moeten nooit werkloos zijn. Jongeren moet je altijd iets bieden, is een Europese afspraak, youth guarantee. Als ze vier maanden niet kunnen werken, maar ga ze niet thuis op de bank zitten, laten zitten. Ik ga direct twee dingen nog even uitlichten tot ik de uitzending mocht gehaald. Inzetten op inclusieve technologie. Daar zijn we ook als universiteit mee bezig. Want technologie wordt vaak gezien als dat mensen hun baan vliezen. En dat kan ook gebeuren, dan moet je zorgen dat mensen in die kappenarbeidsmarkt een overstap kunnen maken, maar je kan ook met technologie inclusie bevorderen. Inzetten op die skills. Het articuleren van skills van mensen zodat mensen veel meer kunnen laten zien wat ze in huis hebben dan alleen met diploma's. Ook dit komt uit het fysietraject 2040, is nog steeds geldig. Dat is best een goed traject, denk ik. Maar eigenlijk zou je sociale dienst moeten opheffen. Zeker ook voor jongeren. Jongeren horen daar niet thuis. Dus we hebben daar ook een langere coalitie voor, technologie en inclusie. Je kan aan allerlei dingen denken. Het kan fysiek zijn werken met kobots en ook mentale aspecten. Dus ook slimme lezers die helpen om een stippenlijntje te maken op je werk, ligt een heel potentieel bij technologie. Die andere schuifjes die ligt ik nu even niet toe. Ik ga niet het filmpje laten zien, want dat is een demonstratie van hoe je mensen met slimme technologie ook kan monitoren dat ze niet te veel last krijgen van stress, maar laten we dat niet doen. Skills zijn wel de toekomst. We zijn bezig in Nederland al hele tijd om te zorgen dat werkgevers een systeem hebben. Dat we een skills taal hebben waarin werkgevers een vraag naar mensen kunnen uitdrukken in skills en niet alleen maar in diploma of in werkervaringseisen. Dan kunnen mensen in die skills taal zouden dat ook kunnen doen. En onderwijs, ook wij zouden kunnen zeggen wat je hier aan skills kan verwerven. Dan heb je één skills taal op de arbeidsmarkt die wordt dan ook veel transparanter. Die skills taal die gaat straks heten competent.nl. Dan kunnen we op skills gaan matchen en dan kunnen jullie ook gevonden worden op hele andere skills en paditeiten. Dus ik kan dan ook in de studio gaan werken wat niemand weet of een kinderboek schrijft en dat soort dingen. Ik noem dat systeem transparanto, dat vindt wel mooi. Esperanto hadden we ooit maar transparanto zou dat moeten worden. België heeft dat wel vlaanderen. Wij hebben dat niet. België helpen ons om competent.nl te maken. Want competent staat al in Vlaanderen. België doet een soort ontwikkeld beherb, maar hier. Maar dan hebben we een soort gouden standaard dat we onze skills kunnen vrijelijk kunnen uit ook zeker de mensen die niet werken. Bedrijven kunnen zeggen we hebben behoefte aan iemand met deze skills. Dan kan je daar mensen vinden. En wij kunnen ook als onderwijs instellingen mensen helpen om die skills te versterken. Nou, dit. Zullen we dit nog even laten zien hoe dat eruit ziet dit hebben we een aantal jaren hebben we in Eindhoven gewerkt aan een applicatie voor mensen om hun skills tot uiting te brengen. Maar wel op een manier die dus onderdeel zal uitmaken van die skills taal. Dus niet zomaar een gadget. Het gaat met neuro games. Het lijkt een beetje dat je denkt oké, het is een soort spelletjes. Maar het is dus betrouwbaar. Als je dit doorloopt, dan ontstaat er een skills profiel. En als bedrijven ook in staat zijn en je vraagt naar mensen zo uit te drukken dan kun je op die manier matchen. Dus ik laat even zien het is nog niet helemaal uit ontwikkeld Passport for Work. Hoi, ik ben Mara. Vandaag wordt Passport for Work voor het eerst getest. Laten we gaan kijken. Passport for Work is een app waarmee jij een baan kunt vinden. Het werkt zo. Je doet mee aan een quiz, je speelt games en je rankt je skill. Allemaal vanaf je telefoon. Guus, wie gaan we zo meteen dat moeten? Guus, wat gaan we doen vandaag? Nou Mara, we gaan de eerste versie van de app uitprobeerden. Dus we gaan kijken of het allemaal wel goed werkt. En daarvoor hebben we een paar werkzoekende uitvernodigd. Passport for Work bestaat uit games waarmee je skillprint aan maakt. Een skillprint is een overzicht van al de skills waar jij goed in bent. Zoals je ziet zijn er verschillende games waarmee je skills kan testen. Het belangrijkste uitgangspunt bij dit alles is dat het leuk is om te doen en dat je al de inzichten oplevert. Ja, het is goed gegaan, interessant. Heel veel verschillende ondeldelen. Het is anders dan de testen die ik vroeger gedaan heb. Soms wel wat lastig, maar ik vond het wel leuk. Het is heel fijn voor jezelf denk ik om al je eigen kwaliteiten op een rijtje te krijgen. Nee, je wordt geconfronteerd met je eigen kunnen, je eigen vaargenen enzo. En dat is toch wel... Deze manier vind ik dan heel leuk, ten opzichte van een schriftelijke versie. Het zegt meer op jezelf. We zijn hier met Jan en Willi. Alle bij ondernemers uit de regio Eindhoven. Ook voor hen is het belangrijk om inzichten te krijgen. Bij sollicitatie gaat het vaak meer om skills en competenties dan aan hun vakdiploma. Wie zijn ze als mens en hoe gedragen ze zich? Wat mooi is aan de app is dat je geholpen wordt met name de soft skills. De soft skills zijn lastig uit het papier sollicitatie te krijgen. Dat helpt mij weer om toch dichter bij de match te komen bij de kandidaten die ik zoek. Dat zou de ontwikkeling worden. Dus ook als tip, bezuinig op je skills. Werken en skills, we moeten de universiteit ook nog veel meer doen. We doen het echt wel steeds meer, want skills zijn de toekomst. Skills zijn belangrijk voor inclusie, voor jezelf, maar ook om mensen te inkuderen in het werk dat voor ons ligt. Dank jullie wel. Tom, dank je wel. Ik wil jou vragen om op één van de stoelen aan de buitenkant plaats te nemen. Ik heb dit microfoon. Otto, ook, op één van de stoelen aan de buitenkant. Dan nodig ik graag de panelen uit om op de andere drie stoelen plaats te nemen. Ik ga jullie even de microfoon geven zodat jullie kunnen zeggen wie je bent vanuit welke organisatie je hier zit. Dat doen we eerst even alle drie. Dan krijg ik jullie als eerste even de kans om te reageren op de twee sprekers. Wat is dit thema? Welke vraag heb je voor ze? Eerst even het voorstel rondje. Mijn naam is Lucienne Dap. Ik ben directeur van het activeringshuis. Wij zitten met het activeringshuis in de gemeente Tilburg en Breida. En weer ligt binnenkort ook in Delft. Wat wij doen is jongeren helpen om hun onzichtbare talenten zichtbaar te maken. Dat doen we op verschillende manieren. En we zitten daar verschillende methodieken voor in. Maar wat heel erg belangrijk is, is dat we de mens centraal stellen. Mijn naam is Jeroen Bergen. Ik ben ondernemer, product van deze regio. Ik ben één van die mensen die wel eens gebleven. 25 jaar geleden begonnen met Primatch. Een organisatie die bedrijf helpt met het inrichten van recruitment en employer-branding-treyengten. Dat doen we in Nederland en België met zo'n 40 mensen met 17 locaties. En ik ben onder andere voorzitter geweest van VNO-NCW Midden-Brabant. Ik ken dus veel van de MKB-ondernemingen waar het hier vandaag ook over is gegaan. En ik ben er zelf ook één. Stefan? Ik ben Stefan van AVEC, eigenaar van AVEC. Wij zitten in het centrum van Tilburg. Wij maken heel veel verschillende artikelen van creatieve bedrijven, ontwerpen producten. Die leveren we aan groot winkelbedrijven. Heel makkelijk uitleggen. Ik zeg vaak, als je de action binnen loopt, de eerste zes meter links daar is de helft van mij. Ook bij Heema, wat er allemaal in die lage bakken ligt. Of als je Kaarse koopt bij de Albert Heijn of bij de Jumbo, we leveren over de hele wereld. We verkoop meer dan 100 miljoen producten per jaar. En ik was eigenlijk bang dat ik hier onder vuurkanten lig op het gebied van duurzaamheid. Maar ik denk dat ik goed ga wegkomen vandaag. Want op het gebied van de AVEC zou wij wel, denk ik, heel goed en sterk. Duurzaamheid is voor ons echt een uitdaging. Misschien komen we daar nog wel op. Dus ja, misschien wordt wel een makkelijk middagje dan toch voor mij. Prima, dankjewel. Jij hebt de microfoon vast. Jij mag beginnen. Welke vraag heb je nog voor auto of voor ton? Welk dilemma laat eens horen. Nou ja, als we dan meteen, laat ik eerst zeggen bij de eerste presentatie dat ik die elf dimensies erg goed vond aansluit ook bij de visie die wij hebben op het gevoel van personeelsbeleid. Het welzijn ook op de werkplek wordt steeds belangrijker. Kijk, ik concurreer met partijen over de hele wereld. Ik moet vechten tegen Chinese, tegen Amerikanen. Ik bedoel, ik leef bijvoorbeeld bij Walmart in Amerika potlode. Nou, succes, prettige wedstrijd. Er zijn duizend Chinese die daar willen. Er zijn duizend Europeanen die daar willen. Dus dan moet je gewoon van goede huizen komen. En in mijn ogen win je de wedstrijd alleen als je het beste team hebt. Want heel veel dingen zijn voor iedereen hetzelfde transportkosten, grondstoffenkosten. Nou, met AIS-design steeds meer voor iedereen beschikbaar. En dus het beste team wint in mijn ogen. En je hebt het beste team als je de beste werkgever bent waar mensen lang blijven en gelukkig zijn en naar de maks van hun kunnen presteren. En dan doe je mijn ogen juist niet door ze onder druk te zetten, maar juist door ze in hun krachten te zetten. Nou, en dat sluit goed aan bij die elf dimensies. Dus laat ik dan met iets aardigs en positiefs beginnen. Bij de tweede presentatie heb Kilvack gedacht van ja, maar waar heeft hij eigenlijk met mij te maken? Hoezo is dat dan mijn probleem of zo? Dus in mijn, ik heb net gezegd waar ik me bezig ben wereldwijd te concurreren en groeien. Maar ja, het enige wat ik met arbeidskrapte te maken heb is dan misschien dat ik niet goed aan mensen kan komen. Maar dat kan ik wel. Ik kan wel goed aan mensen komen. En ik zie het niet als mijn opgave om dat probleem op te lossen. Ik heb er overigens wel een idee over. Wat ik mis er nog als oplossing is. Ik denk dat heel veel bedrijven en organisaties verkeerd werken. Dus als je kijkt hoeveel mensen nog werken met KPI's en managers die dat te controleren en daarmee heb je heel veel... Als wij dat zouden doen, dan zou ik niet internationaal kunnen concurreren. Dus zeg maar, als je niet de bedrijf goed inricht en ik denk als je dat onder de loop zou nemen en gaan bestuderen hoeveel... dat je dan weg kunt strepen in organisaties en hoeveel geluk je kunt... het geluk van de medewijks kunt laten toenemen. Ik denk dat daar misschien nog eens een studie aan geweid zou kunnen worden. Ik zie Otto een beetje knikken. Dat sluit aan bij dat stukje van het leiderschap dat dat onderscheint is. Wil je daar nog iets aan toevoegen? Nee, maar ook tot een verzeker hoogte is je toekomstbestendigheid van je bedrijf. Dat is hoorbaar, of niet? Het heeft wel mee te maken of je een goed bedrijfsresultaat haalt. Want als je dat een paar jaar niet doet, dan is dat echt maar een heel klein onderdeeltje. Dus als jij zegt van we willen met het beste team mensen tevreden, gelukkig, in persoonlijke ontwikkeling, sociaal, dan heb je bredere waarde gecreëerd. En dan hou je volgens mij langer en succesvol. Dus ik beaande dat in die zin. Prima. Ik heb wel even een vraag. Ja, ga je gaan. Korton, jij gaf net aan van dat veel mensen zijn met een afstand tot de arbeidsmarkt. Ik begeleid namelijk heel erg veel jongeren die heel veel talenten hebben. En ik zou het eigenlijk kunnen omdraaien en zeggen dat de arbeidsmarkt een afstand heeft tot de mensen. En waarom zeg ik dat? Als je dan inderdaad kijkt naar de arbeidsmarkt, dat gaat over de interactie van vraag en aanbod natuurlijk van arbeidsperspectief. En heel vaak weten jongeren wel wat ze willen, wat ik zie. Maar is het echt heel erg moeilijk als je niet de juiste papieren hebt om dan uiteindelijk toch die baan te kunnen krijgen? Dus ik zie tussen vraag en aanbod. En wij krijgen dus de vraag. De bedrijven en de organisatie hebben het aanbod. Maar er zit een enorm grote kloof omdat het vaak niet mensend is met de vraag. Ik weet niet of jij daar ook zo naar kijkt of... Nou ja Kei, dat was ook een sluit aan bij een van mijn principes. Je moet mensen niet alleen maar vragen zijn aan te passen aan het werk, maar ook andersom. En dat heeft ook denk ik te maken met de visie op mensen. Termen als human resources, human capital zijn geen termen meer van deze tijd. Je moet mensen zien als menswaardig. En je moet de duurzaamheid ook zien in termen dat je zuinig moet zijn op mensen. Zeker in de krapte, maar in het algemeen. De oude wetsenkijk is dat mensen eigenlijk een soort arbeidskracht zijn. Maar toen de internationale arbeidsorganisatie werd opgericht in 1919, dat is het motto al, leber is not a commodity. Mensen zijn geen handelswaar. En dat inzicht hoort ook bij brede welvaart, omdat werk voor mensen heel belangrijk is. Dus het betekent ook dat je daarvoor open moet staan. En misschien zegt ja Builman, daar kan je niet, we zitten in een vechtmarkt. Dus wij moeten gewoon de juiste mensen op de juiste moment. Maar ik denk, ook als je naar de toekomst kijkt, dat vanuit brede welvaart kijken we breder naar mensen. Dus ik denk dat ook voor jouw geld vondeel is onbekend maakt onbemind. Mensen weten heel weinig van elkaar. Mensen hebben allerlei stereotyperingen. Jongen die van jou komt, die heeft misschien al een hele tijd niet gewerkt of nooit gewerkt. Maar als je zo blijft denken, dan is dat slecht voor de arbeidsmarkt. Maar het is ook slecht vanuit brede welvaart. En ik denk dat dat het punt is. Je kan jongeren ook gewoon een kans geven. We hebben tegenwoordig ook open hiring. Dat is een eindhoven met Start Foundation. Dat begonnen is een New Yorks concept. Wat eigenlijk zegt, we gaan gewoon kijken of mensen iets kunnen. We vragen niet eens of je iets kan, no questions asked. Ook niet naar diplomas. Laat het maar gezien, als het kan, is het ook goed. En ik denk dat je veel meer zo'n open houding moet houden. Zeker ten aanzien van jongeren die gewoon niet een valse start moeten maken, nu al op de arbeidsmarkt. Want dat levert lit-tekers op voor een hele tijd werk door in inkomen, in zelfstandig wonen, in relatie en al dat soort zaken. Oké, dan nog één vraag. En dat sluit ook aan. Er werd net gezegd van, nou, heel veel jongeren, en dan heb ik het echt over net afgestudeerde jongeren, die willen graag part-time gaan werken. De vraag van mij is dan, waarom zouden ze dan meer moeten gaan werken? We zouden ook kunnen gaan kijken dat we het gaan opsplitzen. Dus als je een vacature hebt voor 40 uur, dat je zegt, nou, we gaan kijken of die kunnen opsplitzen in twee keer 20 uur. Is daar ook over na gedacht, bijvoorbeeld? Nou, ik denk dat het zou kunnen, maar je denkt dat je ook fundamenteel moet krijgen, dat gaan we ook doen. Ik denk dat de organisatie van werk in de oog van jongeren enorm ouderwets is. Dus dat er eigenlijk, er is thuiswerk is tebijkomen. Maar voor de rest, je wordt het eigenlijk gewoon gedaan zoals het altijd was. En als je, ik had bijvoorbeeld ook een student die was ook gestopt met een baan. Ik zei, waarom ben je gestopt? Je werkt ernaar maar net. En hij zei, ze zetten mij in zo'n kantoortuin, in zo'n kippelhoek, dat trek je toch gewoon niet. Het is al die mensen die daar zitten. En bij de manier van werken zou ik kunnen innoveren, dat die ook beter aanstaat bij jongeren. En als je daarop inzet, dat is een soort innovatie van werk, het werk opnieuw uitvinden, denk ik dat je veel meer jongeren zou trekken, die nu vaak denken van het boeit me niet. Het risico is, als je natuurlijk jongeren laat gaan, een deel die weet heus wel waar je heel veel kan verdienen, in de Rotterdamse haven bijvoorbeeld. Of met explosieve pakketjes bij de koffie shop hier bezorgen. Dus je moet jongeren in dat opzicht gewoon serieus nemen. Oké, dank je wel. Ja, daar even op doorgaan. Open Hiring en Skills Passport. In Nederland hebben we ook heel veel banen die gewoon strak gereglementeerd zijn. Pak even het onderwijs, kinderopvang, waar ik als ondernemer zelfs mee te maken heb. Dus als je daar niet aan voldoet, dan ben je misschien wel bekwaam voor het werk, maar je bent niet bevoegd. Wat dan? Dat is wel iets waar ik mee zit. Dus even nog naar Ton. Ja, kijk, natuurlijk. Je kan niet Open Hiring doen bij neurocirurgie bij het Etz. Dat is een beetje riskant. Maar je moet je wel kritisch gaan afvragen, wat je precies eist en waarom. Soms is dit ook gewoon gewoonte of pure red tape. Dus als je niet wilt kijken wat echt nodig is, kijk naar de jongen die bij 1-2 in Utrecht werkt. Die is helemaal niet daarvoor opgeleid, maar die kan dat wel. Hij zei trouwens dat hij veel gamen, dat dit ook wel hield. Dus ik denk, je moet kritisch kijken in die komende tijd, ook naar dit soort zaken. Critisch na regels waarvan je denkt, ja, zijn die echt gewoon nodig. Natuurlijk wil je geen gevaar veroorzaken. Maar ik denk ook in jouw wereld, dat er heel veel mensen zijn die, weet ik wat, uit de topsport zijn gerold en niet in opleidingen, maar wat dan ook, die dat soort dingen zouden kunnen of zouden kunnen kunnen. En daar gaat het over, kijk wat mensen kunnen kunnen en ga niet bij volbaat mensen uitsluiten als je denkt dat er gewoon mogelijkheid is en mensen dat werk goed kunnen doen. Dankjewel, er lopen heel veel initiatief om te kijken hoe kun je wel mensen al later werken en duaaltrajecten, hybride werken leren. Want daar moeten we denk ik wel naartoe. En wat jij ook al zei, om de student aan het werk zetten, zodat er in ieder geval al wel werk in die week zit. En dat we iets in kunnen vullen. Jeroen, jij nog even. Welke vragen of dilemma's? Nou, laat ik beginnen dat ik blij ben dat als gamen een garantie is voor succes in de toekomst dat mijn zoon een glorieuze toekomst tegemoet gaat. Die kan ook naar Utrecht. Die kan zo naar Utrecht. Dus dat is in ieder geval geruststellend. Ik heb een paar dingen opgeschreven en eentje appeleert ook wel een beetje aan wat net werd gezegd met controle waar ik heel vaak tegen aanloop wat heel veel belemmeringen geeft voor oplossingen is dat we eigenlijk in een controle maatschappare leven. Heel veel dingen die je moet als ondernemer of als werknemer of als initiatief die kunnen niet omdat je gewoon in de weggelopen wordt door regelgeving die ooit bedacht is en waar we niet meer van af willen. Niemand vraagt zich af waarom we ooit deeltijd zijn gaan werken. Dat was een oplossing om jeugdwerkenloosheid in de jaren tachtig op te lossen. Nou, jeugdwerkenloosheid loopt nu weer iets op maar het is niet echt zo'n groot probleem dat we met z'n allen minder moeten gaan werken. Maar in alle CO's zit het nog. En vervolgens zijn we verbaasd dat de kinderen die opgevoerd zijn door mensen die deeltijd gaan werken dat dat de nieuwe norm is. Dus we zouden ook wel eens een keer kunnen afstappen van de dingen die we 40 jaar geleden of 50 jaar geleden hebben bedacht maar die we als een soort, dat gaat misschien ook wel voor welvaart maar die we als een soort recht zien het was een oplossing voor een probleem en dat probleem staat helemaal niet meer. Jij werkt dan actief in de kinderdagopvang. Het is heel bijzonder dan een kind wat met 30 andere kinderen in de klas zit met één docent dat daar geen probleem is. Maar zodra ze naar de buitschoolse opvang gaan dan moet het, geloof ik, 1 op 5 zijn. Ja, heel specifiek 1 op 12. Voor jongere leeftijden is het aantal leiders, pedagogische medewerkers, neemt toe. Dus ja, nee, klopt. Maar dit soort dingen, dat helpt natuurlijk niet als je zegt van we willen dat er meer buitschoolse opvang is en er is een krap op de arbeidswang. Nou, dus ik verbaas me in die zin over de presentaties, dat dat deel controle. We hebben een sterk uitbreidende overheid die tijd maar uit, maar ondertussen wordt wat die overheid zou moeten doen. Controle wordt neergelegd bij bedrijven. Bankwezen, hoeveel mensen werken er in de praktijk om complaiëntie te garanderen? Bij ons. Ja, en bij jullie collega's van de ABN Amro. De ECB en de Nederlandse banken bepalen voor ons heel strikt wat we moeten doen. Een New York customer is zo'n traject wat vol met regels zit en daar werk bij Rabelbank ongeveer 8.000 mensen op. En die verdienen niks, zeg maar. Die zijn alleen maar aan het controleren elke transactie. Ja, en dat wordt neergelegd bij de ondernemer. Die is daar dan vervolgens mee bezig. En welk probleem wordt er dan precies opgelost, als die crimineel zijn geldwitgaat van ze via een Rabelbank-rekening. Dat je het echt kansloos met die 8.000 mensen zijn dus niet op die arbeidsmarkt beschikbaar. En dat zorgt dus... Je boelstje in banen zit er ook heel eind in die controlemaatschappij die we createn. Maar die mochten geen boelstje banen meer noemen. Ja, maar ik noem dat... Heb je nog een vraag voor beide? Maar waarom komt dat niet terug? Dat controle deel van die arbeidsmarkt? Nou ja, kijk, voor een deel zijn het ingeslepen regels. Je ziet dat ook heel sterk in de zorg. Die mensen haken af. En wat ik zit te doen, is de hele tijd formulieren invulden. Want ik was met een ouder m'n vrouw. En die zakt één keer door de knie. Het verstuikte zich ging staan. En ik moet dan naar mijn bureau, ik moet het vol formulier 1B gaan invulden. Maar die mevrouw zit al aan een advocaatje met salargrom in de kantine. Die heeft helemaal niks en ik moet dat doen. Dus voor een deel is het inderdaad dat je ziet dat de samenleving steeds minder op vertrouwen is gaan functioneren. Dat zie je op allerlei fronten. Ik denk dat de regels, de belangrijke dingen die Otto noemt, we moeten natuurlijk kijken naar die duurzaamheid. En we moeten niet biodiversiteit verder gaan uiteroeien. Maar je kan ook heel kritisch kijken naar regels. Ik noem het al die 2 jaar doorbetalen bij ziekte. Dat wordt gewoon na 2 weken publiek opgevangen in andere landen. Dus kritisch kijken naar regels, absoluut. En ik weet heel goed dat ook ondernemers ook zeggen, hou niet alleen op met dat soort regels. Ik denk dat er allemaal een set regels turen allemaal naast elkaar. En dat is denk ik wat de overheid ondekent. Maar de overheid is in deze niet vertrouwencultuur, niet in staat om dat terug te draaien. Dit is wel wat doorheen loopt. Er is een Ankerter, MKB Nederland, VNM en ZWH over of ondernemers vertrouwen hebben in de overheid. 75% van alle ondernemers zeggen dat ze geen vertrouwen hebben in de overheid. En dat komt door al dit soort dingetjes. En de vraagstukken waar we voor staan kan niet een ondernemer alleen, maar ook niet een overheid alleen. Dat heb je elkaar voor nodig. En ze staan ook met de rug tegen elkaar. Nou, daar heb ik met Ton op een ander moment een keer overgesproken wat vertrouwen doet in de arbeidsmarkt. Wat vertrouwen doet in sowieso ondernemen en in alle relaties met de overheid. Dat is een thema apart voor het middag denk ik. Er zijn wat vragen door jullie vooraf en ingestuurd. Ik ga er een paar eventjes gebruiken. En daarna kunnen we ook vragen die nu ter plekken gesteld willen worden. Dat kunnen we ruimte geven. Otto, voor jou. Wat kan de lokale overheid slash regio doen om ondernemerschap met betrekking tot brede welvaart nog beter te stimuleren? Nou ja, partners zijn voor het bedrijfsleven. We hebben hier toen een groot onderzoek gedaan met bedrijven in de regio. En die zeggen, wij willen wel. In die statistiek je zag je ook, hier kunnen ze het wel. Maar de overheid is nooit de gesprekspartner om iets samen op te pakken. Die overheid wordt ervaren als degene die zegt dat ik iets moet doen. We hebben best een aantal problemen die we met elkaar kunnen oplossen. Dus werk daar toch een beetje aan de band met het bedrijfsleven. De overheid zou daar ook wel veel meer een ondernemende overheid kunnen zijn. Dat hebben we ook wel geadviseerd. Dat is een heel mooi boek geschreven van Marjane Masocato, the entrepreneurial state waarin de overheid proactief meedenkt met wat voor brede welvaart goed zou kunnen zijn. Die houding, dat betekent ook iets voor de gemiddelde ambtenaar op de stadhuis. Die moet een andere houding naar de maatschappij hebben. Ook andere skills hebben misschien. Laat daar ook eens maar wat experimenteren. Wist wel een keer van plek. Dat is ook wel een keer van de afstand van de overheid en de bedrijfsleven. Het gaat mij over dat de afstand tussen de overheid en de bedrijfsleven te groot is geworden en dat uitzicht in die statistieken en in mijn statistiek zag je ook dat maatschappelijk ongedoegen. De factor is die de afgelopen jaar het hartstikke achteruit loopt. Dus mensen zijn gewoon... die haken daardoor af. En dat was ook een van de tekstregels in het nummer Krap te snapt. Ik heb ook een heetje voor jou, Ton. Wat zijn de belangrijkste drijfers om als werkgever jezelf te positioneren en koers te bepalen? De belangrijkste drijfers voor een werkgever om zich te positioneren. Ja, van hoe zorg ik dat ze bij mij solliciteren? Nou ja, kijk, er zijn het inderdaad, dat zijn natuurlijk ook bedrijven die inderdaad zeggen we hebben niet zoveel last om de juiste mensen te vinden. Je ziet ook wel dat mensen heel vaak weer vrij snel vertrekken. Mensen blijven niet meer 35 jaar zoals bij Philips werken. En vooral jongeren denken oké, nu ga ik iets anders doen of kan ik nu een andere function krijgen en zo niet. Dus ik denk dat als je in het algemeen en zeker naar jongeren je moet zeker, en dat sluit aan bij die skills je bereid bent om in mensen te investeren. Dat je zegt van als je hier weg gaat dat was de leus van Apple in de jaren 90 dan ben je beter dan ooit, voor dat je hier was. Dus dat is belangrijk. Mensen willen begrijpen dat de arbeidsmarkt dat hier veel meer flexibel is en dat je niet hetzelfde blijft doen. Plus, het zegt tegen studenten ook, jullie moeten tot je tachtigste werk ongeveer 79. Dan schrikken ze wel. Het zit er een paar in de zaal en dat is belangrijk. Maar je ziet ook, we zijn afgelopen tijd we hebben het heel vaak over werk en privé maar je ziet dat dat steeds meer vermengd ook door het thuiswerken. Eigenlijk ben je nooit meer out of office als je ook thuiswerk, want dan is thuis gewoon je office. Dus veel mensen vinden dat ook belangrijk. Ik heb een keer met studenten een experiment gedaan, het werk helemaal gerisset. We hebben mensen uit de hele stad uitgenodigd met pensioen en jonge mensen en we gaan alles weg rond werk, alle regels enzovoort en we gaan het helemaal opnieuw opzetten. Wat is dan belangrijk? Eigenlijk zeiden mensen, ik wil gewoon met die werkgever individuele afspraken maken over hoe ik het beste kan werken. Dat is alles. Ik hoef ook geen CO. Ik wil gewoon afspraken maken die bij mij passen. Ik hou me daar aan, heb daar vertrouwen in. Dat is wat mensen willen. En als je dat uitstraalt en niet zegt dat je de zoveelste human resource die in wisselbaar is en vervangbaar is, we kunnen natuurlijk ook Stefan even aankijken. Wat doen jullie? Waardoor je zo aantrekkelijk bent? Wat Ton zegt, misschien maak je ook wel heel veel individuele afspraken. Wat kun je nog toevoegen aan het aantrekkelijk worden als werkgever? Ja, die dingen die genoemd zijn. Mensen in hun kracht zetten. Jij zei dat mensen niet lang blijven, maar bij ons blijven ze echt heel lang. We hebben nauwelijks mensen die weg gaan. Het oog hebben voor de personen die bij je werken. Ze behandelen zoals jij zelf behandeld zou worden. Dat lijkt heel makkelijk, maar dat is niet zo makkelijk. Want je hebt, zeg maar, in het MKB is het heel vaak zo dat de persoonlijkheid van de directeur de cultuur bij het bedrijf bepaalt. En bij grote bedrijven is het vaak zo dat de aandelhouder en de druk en de manier waarop ze dat dan regelen bepaalt hoe de cultuur in het bedrijf is. Dus zeg maar, al deze theorieën die best wel universeel zijn, iedereen weet wel je zou het eigenlijk zo moeten doen. In het klein bedrijf stuit dat op het karakter van bepaalde mensen en in het groot bedrijf op het karakter van hoe een groot bedrijf georganiseerd is. Dus ja, wij hebben er allemaal geen last van. Wij zijn wel echt zo georganiseerd dat mensen bij ons in hun kracht staan. En de aantrekkelse kracht van een bedrijf die wordt ook bepaald door de branch, door de producten, door de uitstraling. We hebben natuurlijk geluk dat we een creatief bedrijf zijn. In een mooi pand waar heel veel geld verdiend wordt dat draagt allemaal bij aan een bepaalde uitstraling. Dat is geluk hebben. Want als jij, je hebt ook heel veel bedrijven als jij een schoonmaakbedrijf hebt bijvoorbeeld dan probeer dan maar eens aantrekkelijk te zijn als werkgever. Dan tellen we deze theorieën gewoon niet. Dus het is ook makkelijk praten voor mij. Wij zitten gewoon wat aantrefft gewoon in een goede hoek. Dank je wel. We hebben toen een grote enquête gedaan dat je nou personeel aan wilt trekken en jij gaat werven. Wat voor kandidaat zoek je dan? 40% van alle bedrijven zoekt gewoon blind de meerderheidskandidaat die die al heeft. Dat is heel vaak een witte man. En die kijkt niet breder. En 40% vind ik nog best wel veel. Die zijn überhaupt niet op zoek naar om breder te kijken. En de bedrijven die dus wat inclusieve ondernemen, die hebben ook al die andere statistiek allemaal positiever. Dat houd je ze beter vrachten. Oké. Er is ook hier op de campus een paar vragen gesteld aan studenten. En we gaan eens even luisteren hoe die dan tegen dit thema aankijken. Bedrijven staan voor de opgave om mee te bewegen in de transitie naar een duurzame en inclusieve economie. Dit betekent inzicht krijgen in de duurzaamheid en de ketens waarin de bedrijven zich afspelen. Maar het gaat ook om diversiteit en inclusie. Hoe zien studenten hun toekomst in het werkveld voor zich? En hoeveel waarde hechten ze aan deze thema's? Wij gingen de campus op om dit te ontdekken. Ik heb nog geen idee. Ik wou een beetje richting de marketing, maar voor de rest nog niet een specifiek boel. Ja, geen idee. Nou ja, ik wel iets in de management richting denk ik. Een beetje ondernemingsschap richting. Ik hoop uiteindelijk in de film museum kunnen lijken als curator. Het is wel fijn om een beetje mevraaiheid te hebben. Dus dat je wel een beetje de eigen tijd kan inplannen bijvoorbeeld ook deels thuis kan werken of zo, zoiets. Maar qua werk heb ik daar nog niet echt een idee van. Nee, maar werkplexibiliteit dat is dan wel een thema voor jou. Of iets dat belangrijk. Ja, dat vind ik wel belangrijk. Nou ja, werkgevers, ik denk wel dat het belangrijk is dat ze heel goed voor je zijn natuurlijk. Gewoon de cultuur binnen het bedrijf en dat ze ook om je geven zoals jij je om hun moet geven zeg maar. En dat je een beetje een soort relatie opbouwt met hem. Ja, eerlijk zeg ik ze hier maar even. Anders op mijn meest moeilijk werk. Ja, want jij hebt wel een grappel van persoon. Ja, dat klopt. Maar je moet wel online kunnen lachen, dat is dan heel belangrijk. Ja, gewoon een goede... En niet wel goede balans. Gezellig zijn, het liefst ook wel Nederlands, dat je kan praten met je collega's. Het belangrijk is ook dat het op fietsafstand is dus tijdelijk natuurlijk kan fietsen. Ja, zoveel dingen zijn wel belangrijk. Wat is fietsafstand voor jou? 10 minuten, 20 minuten of? Binnen een uur tot 2 uur kan ook nog wel. 2 uur fietsen? Ja, in totaal 2 uur. Dus dit zijn de thema's die studenten belangrijk vinden. Werkcultuur en werkvrijheid maar ook flexibiliteit en gezelligheid. Dus ben jij een werkgever die op zoek is naar nieuwe werknemers? Zorg dan dat je humor hebt en dat je 2 uur op fietsafstand bent van elke student. Succes! Willen jullie weer even plaatsnemen? Ik vind de humor een museum. Ja, ja. Ja, toch een aantal dingen die al genoemd zijn. Een fijne werk sfeer, een goede relatie, de mogelijkheid om zelf je weeg te bepalen. Maar ook wel een gat tussen wat zij vinden en wat wij hier vanmiddag bespreken. Wie wil daar misschien even op reageren op dit filmpje? Ik wil even reageren. Wat de jongen zegt over dat fietsen daar zit ook nog best wel een winst. Wij hebben als selectiecrediom dat iemand binnen een half uur moet wonen. Je moet eens kijken hoeveel de arbeidsproductiviteit of in ieder geval de tijd dat je met je werk of met de reizen bezig bent zodat je zou kunnen opkrikken als iedereen maximaal een half uur van z'n werk afwoont. Dat is ook sociaal beleid want iemand elke dag een uur heen en een uur terug naar auto zetten. En wat doet het met milieuwen? Wat doet het met iemand z'n vrije tijd? Een ander ding. Heb je ook een fietsplan? Ja. Dat vergoedden wij. Dat stimuleren wij. Ik heb ook een andere menie over het deeltijd werk. Want hier vandaag zijn mensen dan niet positief over. Ik ben er zelf wel positief over. Ik denk dat het een ontwikkeling door de generaties heen is. Je wilt het steeds beter krijgen dan jouw ouders. En mijn generatie, wij krijgen het materiaal beter. Ik ben veel rijker dan vroeger een mooie auto en een mooi huis. Ik denk dat deze generatie die dingen verlief neemt. Die heeft iedereen zociaal toch al. En dat de meerwaarden in hun leven zit, in vrije tijd, in beleving. En ik vind dat toch ook een hele hoge waarde hebben. En er staat misschien haaks op de krapte op de oude smaakt. Maar het is toch wel degelijk een verworvenheid van de jongere generaties. Wij maken er wel bij effect veel ruimte voor. Als iemand dat wil, dan kan dat. Ik ben dat niet zo op tegen. Maar volgens mij gaat het een beetje een beetje uit. Ik kijk even Ton aan. Of Otto, je wilt op reageren. Dat betekent ook dat we misschien geen huisarts meer hebben op een afstand die acceptabel is. Of dat een praatje uit eigen ervaring dat het heel veel moeite kost om gewoon een afspraak te kunnen maken. Dus als we met z'n allen minder gaan werken dan moeten we ook misschien accepteren dat we minder voorzieningen hebben. Otto, je wilt reageren. Even als onderzoeker. Maar wat zij zeggen is eigenlijk hoe belangrijk de woningmarkt is. Dus we hebben het hierover arbeidsmarkt en economie. Maar die functioneren beide niet als de woningmarkt niet ook flexibel genoeg is dat deze mensen ook binnen 30 minuten een huis kunnen vinden. En dat is de reden deels ook, dat 87 procent misschien wel zegt. Want ik ga hier niet werken, want ik kan hier niks vind aan de woningmarkt. Waren overigens ook wat vragen voorafgesteld over wonen. Dus daarmee hebben we de dingen te pakken. En andere, ze zeggen eigenlijk twee dingen. Ik wil heel flexibel zelf zijn. Maar ik wil ook die gezelligheid. En die gezelligheid is heel vaak face-to-face interactie. Bij elkaar, creatief, lachen, spontaan, informeel. En dat zit wel een paradox in tussen thuis en geïsoleerd en via teams, schermpjes met elkaar praten en die echte connectie maken. En volgens mij zitten we nu wel zitten. Ik vind gemiddeld genomen dat bij mij op het werk de mensen te weinig op kantoor zijn. Om die informele contacten ook te snappen wat er met iemand gaat. En ook als je niet lekker in z'n vel zit. Dus daar moeten we als samenleving ook nog een nieuwe modus in vinden. Oké, prima. Nog andere aanvullingen op de filmpje? Kijk, mijn pleidoor is niet dat iedereen fulltime moet werken. Dat is zeker niet. Maar als je naar de toekomst kijkt, in de vergrijzing in 2050 zou 1 op de 3 mensen in de zorg moeten werken om de zorg te bieden die we nu bieden. Nu werkt 1 op de 6 mensen in de zorg. Dus dat zijn wel belangrijke overwegingen. En dat is ook uitgerekend. Maar als mensen 2 uur meer zouden werken die een kleinere deeltijdbaan hebben zou ontzettend veel schelen. Aan de andere kant, de zorg biedt vaak banen van 28 tot 32 uur. Omdat zij liever 2 mensen hebben dan 1 voor als er eentje ziek wordt. Dus ook bedrijven werken dat aan Nederland of organisaties. Maar het zou dus niet precies zijn, iedereen moet fulltime werken. Want wat goed is aan Nederland is dat er heel veel mensen werken. En dat wij relatief lang doorwerken. Relatief vergelijk met andere landen. Maar 2 uur zou veel verschil kunnen maken. En je komt toch voor de afweging wat Jan ook zegt van, als je volteidsverwachting hebt van de maatschappij en je hebt zelf een enorme voorkeur om minder te gaan werken, dan heeft dat uiteindelijk macro consequenties. Dus je kan het niet willen accepteren. Maar je kan beter dat de bad nu hebben. Dat je later tegen een soort muur loopt met z'n allen. Jeroen, ik zie jou heel frondsend kijken. Geen vraag of aanvulling? Ik heb denk ik een aanvulling op de 2 vragen die je net stelde. Is er nou een soort gouden ei voor het werfen van mensen? Ik denk dat je daar in ook de discussie moet voeren dat verschillende generaties echt verschillende behoefte zijn aan arbeid. Dus als je kijkt naar starters op de arbeidsmarkt jongeren die hebben echt een andere verwachting van werkgeverschap dan meer senior professionals. Daar speelt ook een andere discussie als het gaat om thuiswerken, om ontwikkeling. Dus wij noemen dat, wat de jobs to be done zijn op. Het reden is waarom ze werken, echt verschillend. Daar moeten bedrijven heel erg aan wennen. Dus die generatiediscussie die speelt op die arbeidsmarkt komt eigenlijk omdat die nieuwe generatie die werkgeverschallenge op het domein wat altijd van zelfsprekend was. We werken 40 uur, we zijn werken van 9 tot 5. Daar moeten werkgevers heel erg aan wennen. Ik zou die wat breder willen trekken. Er is niet 1 vorm van werving voor de arbeidsmarkt. De doelgroep en generatie moet je daarvoor maken om daar een antwoord op te kunnen geven. En ik sla even aan op die jongen die zei, ik wil een cultuur. Elk bedrijf heeft een cultuur. De vraag is is de cultuur die bij jou past en is dat bedrijf zich bewust van zijn cultuur en weet-ie dat op een manier over te brengen waardoor die doelgroep zegt, hey, dit is een cultuur die bij mij past. En daar zit heel veel winst voor bedrijven. Want ik denk dat die arbeidsmarkt was nog nooit zo groot als nu. Alleen voor heel veel bedrijven geldt, ze hebben een slecht verhaal waarom mensen bij hun zouden willen werken. En daar ligt veel winst voor bedrijven. Duidelijk. Ik denk dat het van belang is om aantrekkelijk te zijn. Aan de andere kant zoals Tonnik vertelde, daar staan nog heel veel potentiële collega's buitenspel. Volgens mij ligt daar ook een opdracht hoe kunnen we die binnenhalen. Wat voor aanpassingen zijn nodig. We gaan naar bijna het laatste kwartier. Dus we gaan naar de vragen van jullie. Even kijken of er een microfoon nodig is. Kan deze zo geven? Nee, we pakken wel even de microfoon. Graag de vraag en aan wie je die zou willen voorleggen. Je selecteert de brabant. Dus het is een deel van de land. In dit geval heb je een geweldig en excelente project. Je moet de research om de land te veranderen. In dit geval ga je een volledig werk hebben. Oké. Dus wat is jouw responsie? Ja. Er is een laad van capaciteit om de research voor de hele Western-Europe te doen. Maar als je me de kansen geeft, zou ik dat willen. Ik zou het compare met de brabant met de Bavarian. En met andere landen in Europa. Want nu levelen we met onze kwaliteit van leven, de welkomstigheid, naar andere Duitse regio's. Dus misschien hebben alle Duitse regio's een hoog niveau dan in Europa. Maar meer empirieken zouden werken. En ik weet dat de OECD werkt op een beter levenprogramma op deze soorten indicatoren voor de hele Europa en ook voor de regio's. Dus je wil je werk expanden om de hele Europa te coveren. Is dat correct of niet? Ja, alsjeblieft, ja. Dat zal ons meer voorstellen. Dat was de slechte vraag, is het niet? Ja, ik heb je gekregen. Welke vraag? Mijn eerste vraag is, je hebt de averen van de resultaten of de voordeur die van de bank is. En ik denk niet dat het is zo belangrijk om dit specifieke informatie te doen. Ik denk dat het meer belangrijk is om naar de taxisoffice. Dus om de hele Je bank, je hebt een speciaal amount van klanten. Ik heb geen klantendata gegeven of... Nee, de presentatie die je gegeven hebt, de source van de... De source is een Nationaal Surveil gedaan door Motifaction, die is een Surveilbureau, en voor de filmen... De laatste, de laatste. Maar ik zei dat in Duits, sorry. Ja, het is een Surveil tussen Duits-citizens, niet klanten van de bank. Oké, andere vragen. Ja, ik wil nog een ander aspect inbrengen. Gericht aan jullie allemaal een beetje. Het thema zou moeten zijn samen werken en ondernemen. Ik wil drie voorbeelden geven. Semler, een brasiliaanse ondernemer, die zorgt ervoor dat zijn werknemers... Die eigenlijk geen werknemers zijn, maar samen ondernemer... De onderneming runnen, zou ik maar zeggen, en verantwoordelijkheid geven. Ook aan het resultaat van de onderneming. In Eindhoven heb je Brainport, dat is een samenwerking tussen de ondernemers, de gemeente en de onderwijsinstellingen. En dat werkt heel goed daar. En als derde voorbeeld, de bedrijventerreinen zouden... Heel veel samen dingen kunnen aanpakken, zoals de energietransitie. Maar ook misschien het personeelsbeleid en het personeels tekort. Misschien is het aantrekkelijk om personeel te laten switchen, zodat ze meer carrièremogelijkheden hebben om een talenten te laten werken. Wat zij ervan vinden van die drie voorbeelden? Wat vinden jullie van dit idee? Ik wil even kort iets over zeggen over alle drieën snel. Natuurlijk kan je mensen ook gewoon een andere status geven dan medewerken. Er zijn ook organisaties die hebben ZZP-ers in dienst, wat niet officieel natuurlijk in loondienst is. Mensen die kunnen ook op projectmatige basis werken. Ik weet dat er binnenkort een NPO-documentaire... heel interessant over hoe jongen naar werk kijken. En een van de jongen die mij interviewde, zei van... Ik zou het liefst gewoon klussen en projecten doen. Maar dat kan je organiseren, daar is geen belemmering. Dat geldt ook voor... Als je het hebt over Brainport, we noemen dat samenwerking... in het Engels Triple Heardix. In Nederland zijn dat drie O's, dus aan het onderwijs, ondernemers en de overheid. Brainport is een heel heel high profile case geworden... door het economische succes. Maar we hebben dat eigenlijk overal in Nederland... in de meeste arbeidsmarktregio's. Dat is een midpoint en je hebt dat ook in... Noordoos-Brabland rond AgriFoot. Dus dat is een geproefde manier. Daar is, denk ik, dat kan ook altijd beter. Het inzicht is wel, wie daar buitenvieden, waren de burgers. Dat weet Brainport ook. Brainport heeft nu ook Brainport voor elkaar, ook voorwege de impact van alle bedrijven. Dus je moet wel kijken op waar je het over hebt. En ik denk dat laatste voorbeeld, je weet er ook alles van, bijvoorbeeld voor mij van dat MKB United. En we hebben daar in Tilburg ook zeker ook naar gekeken, want je deelt natuurlijk ook ruimte op zo'n bedrijventerrein. Je kunt ook naar mensen kijken die in de buurt van het terrein wonen, zeg maar, als het gaat over mensen die misschien nog stapje kunnen maken naar werk. Maar dat zijn, denk ik, hele goede voorbeelden... van dingen die je zeker moet doen, die ook in het belang zijn van bedrijven. In België heb je daar regelingen voor in Frankrijk. Als een paar bedrijven kun je je aanmelden bij de overheid... en dan krijg je de status wergeversgroepering. En dan kun je gewoon mensen samen aannemen... zonder dat je contract hoeft aan te knippen, los te knippen van elkaar. Dan kan je gewoon een mensen aannemen... die eigenlijk door je bedrijven roeleren. Of dat in België groot succes is, ik heb er wel vaak in verdiept, maar het is wel een innovatieve maatregel... waardoor je zorgt dat juist in die krapten... en ook die noodzaak van opleiden dat je ook krachten bundelt. En dat is inderdaad precies dat MKB United idee. Oké, dank je wel. Als ASML iemand gaat aannemen, dan krijgen ze een paar honderd vacatures. Of krijgen ze de kandidaten. Dan hebben ze afgesproken... dat in het ecosysteem van de Brainport onder andere bedrijven... die applikens worden gedeeld, zeg maar. Dus dan krijgt een gemiddeld MKB. Er krijgt ook een heel veel interessante kandidaten. Maar hier heb je niet zo'n grote ASML in Midden-Brabant. Hier zou je dat MKB United kunnen gebruiken... en een beetje zoiets afspreken of je zoiets kwam. Ja, dan heb je natuurlijk ook weer over vertrouwen. Vertrouwen dat de ander misschien niet met jouw talent aan de haal gaat... maar dat je samenwerkt aan het bouwen van al die talenten... en dat die rondgaan. Ja, dat is zo. Maar vroeger zeiden sommige werkgevers... wij leiden niet op voor de concurrent. Dat is echt de dood in de pot als je zo denkt. Nog een vraag. Of meerderen. Ja, vraag voor Jeroen. Hoe kom je erachter als werknemer... die cultuur van het bedrijf bij je past? Een meeloopdag vragen. Of een meeluntje of... en je moet daar als... potentiële werknemer als sortiever in zijn. Je maakt zo'n keuze... en dat is ook weer generatieverschillend... maar vaak toch voor een langere periode. We zoeken een baan niet voor het leven... maar ook zeker niet voor even. Ja, als je daar acht of zes uur per dag zit... ja, ik zou toch wat diepe onderzoek doen... dan twee gesprekken van een uur. Ja, dat is echt als sortiever zijn. Oké. Dit is één van de dingen... die dons en speerpunt is ook in personeels blijkt. Wij hebben een heel eigen testdag ontwikkeld. Dus niet de IQ test en dat soort dingetjes. Maar als iemand bijvoorbeeld op inkoop komt... dan krijgt hij allerlei kaars... als of dat hij op inkopen moet je ook naar China bellen... en dan moet hij een mailtje opstellen... waar hij komt werken... en dan gaat hij mee lunchen met de mensen... tussen wie hij komt te werken. Net werd er bijvoorbeeld genoemd... van iemand die kwam in een kantoortuin terecht... en dat beviel hem niet. Dat was dus kennelijke verrassing. Dat is bij ons onmogelijk. Je ziet je werkplek, je ziet wat het werk is... je ziet wat de collega's zijn, hoe de cultuur is... en ik verbaas me erover... dat niet iedereen dit doet. Want voor ons werkt het ook supergoed... want je kunt heel goed selecteren... van 15 jaar lang vergelijkingsmateriaal... van welk niveau hij dan zit. Dus voor ons werkt het supergoed... en voor de kandidaten eigenlijk ook. Dus dat is een onderdeel van de sollicitatieprocedure. En ik vind het eigenlijk raar dat niet iedereen dit doet... en net als Jeroen, ik zou dat bijna... dit is iets wat iedereen... je zou het bijna verplicht moeten stellen... om missmatches te voorkomen. Dank je wel, Michenda. Een vraagje aan het wij werken wel samen... met start en ondernemers. Zitten daar tussen die start en ondernemers... bij jou ook wel mensen die... zeg maar mee willen werken aan... brede welvaart... die daar een invloed op uit willen over... of denken van hier heb ik iets te bieden. Ja, zeker. Alleen het grote probleem is... wat ik zelf ervaar... en heel veel mensen die bij ons komen ook ervaren... is dat als ze niet in beeld zijn... krijgen ze ook geen kansen. Dus nu gaat het voornamelijk denk ik... voor mensen die echt in beeld zijn... die dus een bepaalde achtergrond hebben... waardoor ze dus kunnen solliciteren... maar de doelgroep die ik heb... die hebben heel lang thuisgezet... door dat ze uit zijn gevallen... door bijvoorbeeld mentale klachten. En ik neem mensen echt mee... aan de hand, na bedrijven... zoals AVEC of andere bedrijven... en dan is het natuurlijk de vraag... of het bedrijf zelf... ook open staat... om op een andere manier naar die mensen te kijken. Wij hebben bijvoorbeeld in de afgelopen 6 jaar... 700 deelnemers gehad... waarvan 80 procent... duurzaam is uitgestroomd... naar werk... of naar ondernemerschap. En dat is puur omdat we kijken... naar de vraag van de mens... het eerlijke verhaal die of we te vertellen... en echt zeggen van... kom op, we gaan echt ook bedrijven activeren... om anders naar mensen te kijken. Heel veel studenten vallen ook uit... omdat de druk veel te groot is... en het is gewoon funest... als jij 2 jaar of 3 jaar thuis zit... om meer mee te kunnen draaien... binnen die maatschappij. Dus ik denk dat we samen moeten gaan kijken... van welke manieren hebben we nog... om echt mensen duurzaam te helpen... door te kijken naar de talenten... en te kijken wat we wel kunnen... in plaats van wat er niet kan. Is daarmee jouw vraag? Ja, duidelijk antwoord. Nog een paar vragen. Even kort de vraag naar Ton. We krijgen een probleem... door de vergrijzing. Wat zouden we kunnen doen... om die bevolking die steeds grijzel wordt... wat langere inzetbaar te houden... op de arbeidsmarkt? Wat zijn jouw ideeën daarbij? Eerst plaatsen we natuurlijk... de vergrijzing is eigenlijk geen probleem. Het is een soort overwinning van... hygiene, gezondheidszorg... het is eigenlijk een succes. Alleen dat succes handelen... dat wordt de kamer tijd moeilijk. In 2050 zullen we gemiddeld 55 jaar zijn. We zullen vier en soms vijf generaties zijn met jullie. Dus je werkt gewoon met je opa... of je overgrootvaar is straks. Het punt is vooral... dat als mensen langer leven... hebben ze ook gewoon langer zorg nodig. En ik denk dat op dat punt... je kan zeggen... we gaan aan de aanbod kan draaien... dus we laten mensen langer doorwerken... maar dat doen we in Nederland al. En vorige week had CIV een enquête... dat de helft van de mensen haalt die pensioenleeftijd niet. In veel beroepen. We hebben al een 20ste of eerder zijn begonnen. Dus de oplossing... ligt niet per se... in feite te zeggen... daarbij is een loopbaan een marathon. En wat we stiekem doen... is iedere keer de finish wegschuiven... weer een stukje verder. Dat mensen denken ik was het toch. Nee, daar wordt het weer veranderd. Het systeem is gebaseerd op de levensverwachting... maar wel een beetje op een simpele manier vergelijken... met bijvoorbeeld Zweden en Denemarken. Dus op een matematisch manier... is het steeds verlengd. Daardoor schuift wel de uitredingseleeftijd op. Dus dat nieuws van mensen aan het pensioen niet. Het andere nieuws is... dat mensen nu uitreden op de leeftijd... die vroeger de pensioenleeftijd was gemild, 65. Dus dat schuift al wel door. Maar als je dat zou willen bevorderen... je kan twee dingen doen. Je moet zorgen dat je mensen... ook als je die metafoor van een marathon houdt... mensen vitaal houdt. We betekent ook, en daar heeft Nederland... heel lang bijna niks te bieden gehad... dat we altijd dachten dat mensen werken... in de elke tijd. Dus dat kunnen ze in de andere tijd... andere dingen doen. Maar we hadden twee dagen aangifte... voor jonge vaders. Dat was ongekend in Europa. Dus dat soort voorziedingen zijn nodig... net als bij duur sport... om te zorgen dat mensen langer mee kunnen. Maar je ziet ook nu... er zit een enorme aanwas van mensen... die gestopt zijn met pensioen... en die terugkeren. Dus die ontwikkelingen... die zou je moeten koesteren. Maar ik denk dat als je wilt zorgen... dat mensen langer door kunnen... dan heeft het alles te maken met wat we ook bespraken. Het heeft alles te maken met vitaliteit... en gezondheid... en dat het werk loont. Daar denk ik dat je de beste investering kan doen. Ik denk in het algemeen... het geldt ook voor die mensen... die midden-brabant, die 55.000 van Otto... investeringen in gezondheid... zijn eigenlijk gewoon de allerbelangrijkste. Het is de basis om iets te kunnen... maar ook te blijven kunnen. Dus als je zou zeggen... we moeten die lab nog sneller... hoge lege bij die leeftijd... dus ons studenten tot 85 laten doorwerken... ik denk niet dat dat in het publieke debat wordt... dat denk ik niet heel warm ontvangen. Het is veel beter om... preventief te werken, dat mensen langer mee kunnen... en ook sabbaticals hebben af en toe... want dat vind ik ook in de zorg. Dat klinkt heel tegenstel... maar in de zorg moet je zorgen... dat je het niet kunt doen. Dan heb je krapte... want je laat mensen op een soort sabbatical gaan... of een stuk opleiding... maar als je dat niet doet... dan blijf je in deze situatie zitten. Dus je moet mensen dat ook kunnen... in positieve zin. Hoe kijk je dan aan tegen innovatie... of AI? Gaat dat dan ook nog ruimte creëren? Dat zal ruimte creëren... alleen het punt is... dat we nog steeds met de implementatie... van enthousiaste als wat AI zou kunnen. Maar nu even over jongeren... een van de jongeren die documentaire maakt van NPO... die zei... Ik werk ergens... en ik ben veel sneller dan al die ouderen mensen... die daar zitten. Dus mijn werk is eigenlijk na twee dagen gewoon klaar... maar als ik dat zeg, dan ben ik mijn baan kwijt... maar ik zit eigenlijk er drie dagen niks te doen... want iedereen denkt dat dat heel moeilijk is... dus niks aan is zo gefixd... want ik heb die AI en dat soort dingen. Dus ik denk dat je dat ook gewoon moet realiseren... en dat het gaat over investeringen... en ook de type implementatie. Het mooie van als je kijkt naar die vergrijzing... is dat deze jongen... kan heel goed, zeg maar, mensen die wat ouderen zijn... of zo of die terugkeren helpen... om dingen inderdaad sneller te fixen. Dus dat generatie pakt... hoe we dat noemen, is absoluut ook... zou je moeten versterken. Otto? Ik had twee dingen die ik wilde reageren op jou en op jou... is dat als je mensen... dan kan je met die data van ons zien... wanneer maken ze nou de grootste spommertje... in hun brede welfare. Er zijn twee dingen. Als je ze aan het werk krijgt, als ze buiten werk naar werk gaan... dat zei jij, en gezondheid. Er zijn ook de kanskrijg. En de rest is allemaal ook mooi... maar dit zijn de grote spommertjes. Duidelijk. Dan moet ze ook de kans krijgen om aan het werk te gaan. Laatste vraag. Ik zag daar nog een hand. Otto? Misschien in jouw neven vraag. Hoe ga je om met gigantisme? Ik kom met Eindhoven. Op dit moment is de ASML gigantisch en het groeien. Wij hebben een gigantisch veel private equity rondlopen... die nu bedrijven opkopen. Hoe gaat jouw radar niet dichtslippen... door het zand wat daarin komt... zonder de ziel en de cultuur uit een bedrijf slopen? Ja, eens. En er was een heel mooi voorbeeld... dat Photonica is het bedrijf... te starten wat een nieuwe... chiptechnologie ontwikkeld. Het is eigenlijk de nieuwe groeibrilliant. Een beetje de ASML van de toekomst misschien. En twee jaar geleden... waren ze bijna weggekocht door Chinezen... en dan zouden ze ook letterlijk uit het ecosteam van Eindhoven zijn. Dus dan zitten we... een plantje water te geven, de koester en de koester... en dan groeit het eindelijk goed... en dan zijn we achterloos met het beschermen... van waarom we dingen doen eigenlijk. Dus ik denk dat je veel meer naar drukkelijk moet zeggen van... dat ecosteam willen we duurzaam onderhouden... en daar horen... die spelers bij. En dan moet je af en toe... misschien nee zeggen tegen... vijandige overnamers of dat soort dingen. Oké, ja. Oké, het is zeer zuur. Dus tijd om af te ronden. Dank voor jullie aanwezigheid. Dank voor jullie vragen hier en vooraf. Dank aan de sprekers... en het panel van het vanmiddag. Hoe gaat er reeks verder? Even kijken of het nog te zien is daar. Dinsdag 23 april... de volgende... sessie tussen winst en welvaart... is dan het thema. Er is nog tijd... om even na te spreken met elkaar. Bij de uitgang kunt u een consumptiebond krijgen... en bent uitgenoegd om nog even in het Grand Café wat te drinken. Daar zullen de sprekers ook nog aanwezig zijn. Dank voor uw aandacht... en graag tot een volgende keer... en nog een fijne avond. TV Gelderland 2021