 Det har varit mycket progress i att driva diversitet i UK-bordrummet över de senaste fem årna. Vi kan se lite övriga data i Lord Davis-reporten, men det finns mycket att göra. Men om vi tittar på reporten och tittar på vad som har hänt, 25% av alla nya rekrutningar till borten har varit fem år senaste år. Och om vi tittar på alla borten på e-mailen har de varit reducerade från 21 till 11. Så det finns progress. Det här också visar att det är UK-modellar med volontariv initiativ och att de vill ta oss. Det finns många studier som visar att komponenter och organisationer kan bli mer effektivt med en fler annorlunda diskussion. Jag kan se från min egen erfarenhet som både president och CEO och chärmen vad det betyder för att ha folk från alla olika delar av societyen. Det är också viktigt att folk i organisationen tror att jag har rätt och har möjlighet att kompeta på min egen märk. Det är allt som sker och jag har samma rätt och samma möjlighet att försöka min karriere. Och det är viktigt att skriva rollmodeller. När du tänker på de här människorna är de typen för våra nästa ord. Så de behöver vara inspirerade och se att de har möjlighet. I order to drive change and create more diversity means we have to break down barriers. And there are challenges involved with that. First of all there are just fewer women to choose from that have the long experience that is required. And there are even those that suggest that women don't have the tradition of making themselves visible in the same way as men do. But it's also about doing it differently than what we're used to. There is a lot of unconscious bias here where it's always easy to recruit people and men recruit men better. They know how we behave and we fit in better and faster. But the thing is to get around that and make sure that people can appreciate the richness of the debate and the board work that follows when you get more women on board.