 De kranten staan op dit moment bol van de angst dat we misschien wel 40% van de Nederlandse banen zullen verdwijnen en dat we dus te maken krijgen met hele grote overschotten op de arbeidsmarkt. Ik denk dat we veel banger moeten zijn voor grote tekorten aan goed gescoeld personeel. Ik denk dat we tekorten gaan krijgen op bepaalde gebieden op de arbeidsmarkt. Als gevolg van technologisering en robotisering zullen er nieuwe ijsen ontstaan. We krijgen een krapere arbeidsmarkt als gevolg van vergrijzing en ontgroening. Dus de broepsbevolking wordt kleiner, maar die moet wel mee kunnen gaan in nieuwe ontwikkelingen. En als je dan ziet dat er te weinig geïnvesteerd wordt in bepaalde groepen op de arbeidsmarkt, dan ben ik bang dat we toegaan naar hele grote kwalitatieve mismatches op de arbeidsmarkt. Wat betekent dat voor organisaties? Organisaties zouden moeten doen aan strategische personeelsplenning. Dat betekent dat je gegeven de strategie van de organisatie kijkt van welke kennis en vaardigheden heb ik nodig. Wat zijn de kennis en vaardigheden van de mensen die ik nu in mijn bedrijf heb? En die twee plakje op elkaar. En dan zul je erachter komen dat dat niet naadloos op elkaar past. Dus dat er tekorten in een organisatie gaan ontstaan en daar moet je actie op ondernemen. Nu is het voor heel veel bedrijven heel lastig om te voorspellen welke behoeften ze zullen gaan hebben. Dus wij doen dat in onderzoek, vragen we aan bedrijven. Hoeveel mensen heb je nodig in de toekomst? Nou, zolang dat over zes maanden of een jaar vooruit gaat kunnen bedrijven dat heel aardig. Maar gaat het langer dan dat? Dan zeggen ze zelf, nou dat is zo onzeker, dat durven we eigenlijk geen uitspraken over te doen. Maak je die vraag nog moeilijker? Vraag je aan welke vaardigheden of kennis heb je behoefte over een aantal jaar? Dan zijn bedrijven niet in staat om die vraag goed te beantwoorden. Dus we gaan wel toe naar een heel onzekere toekomst. En toch moeten mensen goed opgeleid zijn om dat werk te kunnen gaan doen. De arbeidsmuit gaat dat dus niet oplossen? Nee, je kunt niet zomaar zeggen van ik ga die mensen dan maar even werven. Want die zijn onvoldoende voorhanden. Als bedrijven niet goed weten wat kennis en vaardigheden zijn die ze nodig hebben, zullen opleidingen daar niet naadloos op aansluiten. Op het moment dat bedrijven wel in staat zijn om die ijzen te gaan formuleren, dan duurt het nog drie tot vier jaar voordat die mensen beschikbaar komen. Maar moeten we niet toe naar een ander beleid? Ja, we moeten toe naar een inclusief harembeleid. Dat zijn vier dingen. Het eerste is dat je in de organisatie kijkt dat je niet alleen maar vaste werknemers opleid, maar ook degene die tijdelijk zijn of de ouderen. Het tweede punt is dat je veel meer relaties hebt met opleidingsinstituten, zodat je veel meer invloed hebt op de kwaliteiten van de mensen die van die scholen komen. Dus invloed op het curiculum, stage plaatsen en uitwisseling van docenten en werknemers die elkaar baan gaan vervullen. Het derde punt is dat je ook kijkt naar groepen die op dit moment buiten de arbeidsmarkt staan. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat mensen die werkloos zijn of mensen die tijdelijk zorgtaak hebben verlenkt, of arbeidsgehandicapten toch de goede vaardigheden hebben? Dus door bijvoorbeeld het aanbieden van werkervaringsplekken. En ten slotte is het een wisselwerking. Dus je moet werknemers stimuleren om zich te blijven ontwikkelen, zodat ze hun arbeidsmarkt waarde blijven behouden, op een moment dat ze buiten de organisatie gaan werken. Want het is zo dat de arbeidscontracten steeds flexibeler worden. Dat is helemaal geen punt, zolang je er maar voor zorgt dat de mensen die uit de organisatie gaan, dat die meer kennis en vaardigheden en motivatie hebben dan toen ze binnenkwamen.