 ॐ मद्यो ॉ佰ान ृत्राय में करी दूरायhorse ढ़ूใ वार भी दिलजन्ँपिquin जवापने नतिल फेझो नताद क्यcott ूंडिल बका से चीडअत सीजगो में ये speaker ॐमरनद्स equation उत्चका थतीYN हमारे लिए बहुत एहम होता है के हम सही फीट्बाक वो दे पाएँ. दूरिंग मीट्टिंगs and दूरिंग अवर इंट्रेक्छन विद आप पीपल, दे फीट्बाक is always developing, बआत यह दिपेंज के हम वस फीट्बाक को इजहार में ला रहे है या नहीं. दे फोर हमारी कनवर सेशन्स के दूरान पीट्बाक की इमपोटन्स वो बहुत जाडा है, और किस तरीके से हम फीट्बाक को इंकोरपरेट करेंगे, let's discuss it in bit more detail. It is said that powerful and high impact feedback, कनवर सेशन्स, share the following elements. और कनवर सेशन्स के हवाले से, एक और बहुत एहम फीट्बाक की जाडी है, के many a times the art of conversation lies in the fact where to stop. तो गुफ्तगु के कुछ आदाब, गुफ्तगु के कुछ खयाल है, के जिन को मदेनजा रखना हमारे लिए जरूरी है. आप गुफ्तगु के तोरान जब आपको फीट्बाक देना है, आपका मकसत क्या है वहाँ पर बात के करने का, रडर देन to show him that he or she is wrong or right. तो आपका कुछ उस्वकत यह होना जाए, के जाहाँ पर लोग अपने आपको, दिवेलप्मेंटल अस्पेक्त्स में लेकर आसकें, रडर देन कि वो सरफ क्रिटिसिसम फील करें. के वो वहाँ पर अपना कुन्त्रीबुशन देसक्राहा है, in a better way. तो फीट्बाक आपका लोगों की एनरजीस को, वो द्रेन नहीं करने वाला होना जाहीए. अनादर इमपोट्टन फिंग, के जब आप रोस मरा की गुफ्तगु में इन्वोलग हो, तो remember that the third important aspect is that when preparing for a feedback conversation as a manager, reflect on what you hope to achieve and on what impact you would like to have on the employee. अब ये दो बड़े एहम questions हैं, के जिन को हमें मदेनजर रखना है, के जब हम गुफ्तगु कर रहे हैं, आपस में टिरेक्त कर रहे हैं, तो हमारा मकसत क्या है, हम कैसे उस की उपर असर अंदाज होना चाहते है, और हमारे उस असर से वो इंप्लोई क्या तासोर वो लेए पाएगा, तो ये तमांतर इंप्वोट़्न चीजे हैं, तो के development feedback में, हमें जोडी तोर पर चाहीं हैं. आप remember, जब आप development feedback की बात करते हो, आप true developmental leader sees the raw material for brilliance in every employee and create the conditions to let it shine, even when the challenge is tough. आप अच्छा leader वो है, के जो लोगों की competencies को develop करने की power वो रखता हो. आप उस को develop करने के लिए, लोगों की brilliance को, उनकी competencies in proficiencies को ब्रुएकार लाने के लिए, आप जरूरी है किव the leader should come up with openness. आप openness के हवाले से आपको author कहता है, के openness on the part of the feedback giver, which is essential to creating a high quality connection that facilitates change. आपका जो इजहार है, आपने जो आपनी बात को बयान करना है, वो अस तिरीके से होना चाही है, के change process facilitate हो, और development आसके है. The second thing is, if you start off feeling uncomfortable and self-protective, तो ये तासुर क्या करेगा, your employee will match that energy and you will each leave the conversation frustrated with other person. तो वो दिफन्सिव हो जाएगा, और अपने दिफन्सिव होने की बजासे, वो आपनी बात को आपके साथ प्रपर शेर नहीं कर सकेगा. Therefore, remember, अपने लोगों को, दिफन्सिव खुथ से नहीं करना, लेकिन ये बात understand करनी है, के उनके अंदर एक self-defense already, वो हो सकता है, which is a natural and normal process. Another thing is, the third point, which we are going to talk about, के invite the employee into problem-solving process. हमें परस्नोग क्रिचिसम को avoid करना है, और focus is पात पर करना है, के हमारा इजन्डा अफ दिसकशन था क्या? Because, often the problem which is there, पसे पुष्त रह जाती है, और personal associations and personal affiliations वो सामने आजाती है, जब के हमें देखना है, के हमारी मीटिंग का मखसध, हमारी गुफत्गु का जो इजन्डा है, वो basically problem-solving, नाके एक दुस्तरे को तनकीद का निशाना वो बनाना. Last but not the least point is, that you can ask questions such as, what ideas do you have? What are you taking away from this conversation? What steps will you take by when? And how will I know? तो यहाँ पर जैसे हम देख रहे है, के हम future course of action, हम future agendas को फोकस में रख रहे है, अगले शक्स के जहन में क्या बात आरही है, वो क्या understand कर सकरहा है, हमारे point of view के बारे में, ये तमाम चीजे हैं, जो हमारे लिए समजना वो जरूरी है, और अगले शक्स को भी ये तास्तूर देना, के वो futuristic होकर सोचे, के आइन्दा आने बाले दिनों में, उसको किस course of action को follow up करना होगा. इस developmental feedback में, जिस से के लोग अपने आप को मजीद बहतर वो कर सकें, दीर students, अगर हम सारी बात को कुनकलूट करें, तो जाएद रख्येगा, के आपका feedback, आइन्दा आने वाले दिनों के लिए, feed forward का काम भी वो कर सकता है, देर फोर, लोग कैसे develop करें, वो अपने अंदर बहत्री किं किन-किन point में लेकर आए, हमारा agenda क्या था, और हम मुस्तकपिल में क्या अचीव करना चाहते है, इन तमाम चीजों में, clarity, इन तमाम चीजों में वजाहत, और इन तमाम चीजों के अंदर emotional involvement, यह सब चीजे हमें समझनी होंगी, ताक के हम organizational targets and goals को अचीव कर सकें।