ixe students I welcome you in the course of leadership emotional intelligence and the see and making. This is module number 102 and we are going to talk about the set up to felt syndrome idea in practice. Hame set up to felt syndrome idea in brief me dekah thaay that the manager or the leader was having interaction with in group and the out group people who are having the low performances or high performance. अप idea न प्रक्तिस में हम यन चीजों को विज्टालाईईई के किस तरीके से set-up to-fail syndrome वो अक्तिवेट होताई और हमें किस तरीके से उस से बच्ना है उस हवाले से एक manager सब से पहले लोगों को के टेकराइस कर लेता है in and out group में and the out group are the people जिंके उपर उसके तबजो वो रेलेटिवली कम है नतीजा क्या होगा के the manager is going to build up certain perceptions about the people उन प्रस्प्ष्ष्चन के मुताबेक the manager would be having a dealing with them और उस दीलिंग में वो कोशिष करेगा के वो उन लोगों को एक असा तासुर दे के जिस तासुर से उन की प्रफ्ष्ष्षन वो बहतर की जासकती है लेकिन at the same time बाजु कात इंप्लोईस के साथ एक मैनजर की अरली प्रस्प्ष्षन वो बिल्डप करती है उस अरली प्रस्प्ष्षन के मुताबेक मैनजर अपने जिहन में सर्टन इंप्रष्ष्षन वो काईम कर लेता है, about the people, and the people are going to develop सर्टन इंप्रष्षन about the boss or the manager. फिर उस प्रस्प्ष्षन के मुताबेक कुछ गलती अगर इंप्लोईसे हो जाए, तो उस गलती को बेस पनाखर, the manager is going to always pinpoint और नतीजा तन the subordinates are going to feel in compatibility with the particular boss. सेकिन स्थब के उपर हमें स्थिस को विजोलाइस करते है, के the manager then notices, के कुछ लोग, evidence based, अगर हम सपोट की बात करें, के कुछ लोग are not paying much attention, और उस अपने ना होने की विज़ासे, they are again taken up as the low performers. और उन लोग प्रफारमरस को चुंके वो अड ग्रुप में रकता है, देर फोर उसकी तवज्जो उन पर काईम नहीं रहती, जब उसकी तवजजो उन पर काईम नहीं रहती, तो वो लोग left alone feel करेंगे, और जब वो left alone feel करेंगे, तो नतीजा तन those people would not be contributing to the extent, टेर खोग अगरडेशन की overall demand वो हो सकती है, टेर फोर, अव्ट ग्रुप लोगों के सात, उसकता तालबूक वो इक distance हो जाता है, और इन ग्रुप के सात उसकता तालग जहदा वो च्फवोटा है, और वो उनको feedback प्रप्रप्रवट करता है, इसक बारे में याद रहे थेगा, अपन्झोंगर देखा, वो आपने आद पवराएट करता है, उनको अपपर्छ्वनटी तो गरोप प्वराएट करता है, और वो उनको एस एकषप्फ्रष्शन्च देखा है, जिस्से की कन्फिर्देंस बिल्ट वो हो सकता है. सेटव तो द़़ीस्ट हूँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँँ escuchदव है के this syndrome is going to hurt everyone in the organization because whosoever is the person taken up as the out group is going to feel left alone. आप इस्क बारे में याद रख्येगा के the employees stop volunteering ideas because they are taken up as out group, तो वो आपना contribution भी वहापर उस्तीकसे नहीं देपाते. जब उक अन्त्रिबुशन नहीं देते, तो organization suffers a lot, और organization अपने failures की तरव वो जाना शुरू हो जाती है, because the organization is not going to get most from the employees. वन the people are not contributing, तो उस से the boss is again feeling as if the lower performers are even performing lower. और जब वो जदा lower perform करेंगे as per the perception of the boss and the manager, तो वो उनको जादा scrutinize करेगा, वो उनको जादा penalize करेगा. और उसके नित्जे के तोर पर the employees are going to backfire. तो employees are not going to have the true team spirit. और उस तीम स्पिरेत नहीं की वगासे overall the organization is going to suffer. अब we have to see, कि जब हम set up to fails in Rome की बात करते है, how it is all starting. तो how it is all starting, it is starting with number one, इमप्लई के सात boss, सर्टन अच्टेक्टेशन्स वो वो बस्टा करता है, और उन अच्टेक्टेशन्स के मुताबिक, वो उनको इजाजत देता है, के वो अपने काम को सही तोर पर पाये तक्नील तक पूंचाएं. लेकिन सात इसात, वो उनको चक्सन बलन्सिस में भी रखेगा, और उन चक्सन बलन्सिस में होने की बजासे, वो अच्टे एक वेस्टेन मुसे पूच्टा है, के वो वो अपने के लिए लिए आद पाद, ये एक श्पर्ष्चन ये तासुर देता है, के आया उसका खॉन्प्टिन्स आप पीपल, इस नात देत माच. नतीजा तन अब अगला स्टेप हमारे पास क्या होगा, के the manager is supposedly going to convey openness, letting employees challenge their opinions, and the assumptions, जो के एक manager नहीं वहांपर ले रखी है, और this will feel comfortable discussing the performance, with the employees, so that, वो अपने contribution को, सहीं तोर वहांपर materialize, वो कर सकें. इन कामो पर आमल करने से, हम pre-vent कर सकते है, सेटेप तो फिल सिंट्रोम को, आप सेटेप तो फिल सिंट्रोम के हवाले से याद रख्येगा, के sometimes, अफ the syndrome has already erupted, वहांपर ये चीज और आचुकी है, लोगों के जहन में, के they are felt as unwanted, and they are taken up as outgroup, तो वहांपर अप क्या करना होगा, हमें उन दिनामिक्स को समजना है, तो एक इंप्लोई के जहन में चल रहे हूंगे, फर इख्चामपल, हमें सब से पहले, उनको नुट्रलायस करना पड़ेगा, उनके फिल सिट्रोम को, के they should not be thinking negative about the organization, or the manager, or the interaction, and the relationship. सेटेप तो अगरी, इंप्लोईस की सर्टन विकनसेज है, और उन विकनसेज को हम कैसे अवरकम करें? बलकुल इसी रहा, हमें ये भी देखना होगा, के उसकी सर्टन श्टन्स है, जिन को हमने मित्रिलायस करना है. Like wise, हमें उनके साथ, दिसकस करना पड़ेगा, अझे कहापर किस ट्रेनिंग की उनको वो जरूरत है. और उस ट्रेनिंग को हम कैसे बहतर तोर अचीव कर सकते है. इसी तरहा, हमें उस ट्रेनिंग के मुदाभिक, इंपलाई को सर्ट्कम स्टन्स प्रवाइड करने है, के वो आपनी केपाबिलेटीस को बहतर तोर देमंट्रेट कर सकेंगे, लास पर तोर लीस्ट पुएंट याध रख्येगा, के हमें उनसे अपन्ली कमिनिकेट करना है, और उस अपन् कमिनिकेचन में, हम बहुत से बारियर्स को अवर्कम वो कर सकेंगे. आगर हमें सारी बात को कन्कलूट करें, योंके वो उनको जब के टेकराइस कर लेगा, एन ट्रुट क्रुप में तो वो बलालिन्स नी रख्ठाएगा, देर्फोर हमें कमिनिकेचन को इप्टेव बनाना है, और कोशिष करनी है के अपन् वो मुझें वो ताल्लुग काम करें, जीज़्से के देछोड़े वह छैब सपक्तद, अन्ठुज़्ियास्तेग में ख़न करने रव्दना होते रहा है तो�ой करने और चच्घिच्ग।