 Okej, välkomna till min speetalk här idag. Jag är glada att vara en av dessa konferenser. Min trapp för det här speetalk är hur man kan gå från traditionell HR- till en mer agile mål, men först, för att sätta kontexten- jag kommer att ge dig en liten brief om svenska spel. Det är Sverige som är den mest bästa spel i company, och vår mandat- är baserad på att sätta kontakt med kunderna. Vi lever att sätta kontakt med kunderna i responsible manor- i en brevlig råd av branscher. Kunderna ska vara tillverkade till alla våra klienter, sorry, kunderna- gärna om det är på internet, digitala kanal- eller i våra online casinos, eller också landbaserade casinos. Och vi har också den nationära nätverkade rätten. Svenska spelspås är att gaming ska vara skönt till alla. Det är det surplus från det. Det är direkt till public treasury. Så det är vår människa. Vi är en traditionell company i många sätt. Men vi har en väldigt stor digital råd. Så det är kontext som vi var i en kväll av år sen. Och det är på denna råd. Jag vill lägga dig på denna råd. Vi har försökt beskriva vad vår HR-team har gjort så länge- för att bli mer agile. Allt har en startning. För oss var det enden av 2016. Vi sa att gamingmarknaden skulle byggas i några år- med nya reguleringar. Svenska spelspås är att bygga på en marknad med mycket mer kompetition. Det var nytt för oss. Vi hade att skapa till det här olika marknaden. 2017 var det år som skifte minset. Så hur gör du det? Hur kan du bygga på en traditionell company med många processer, råd och reguleringar? Du börjar med dig själv. HR ska leda den här transformeringen. Och för vår HR-team var det en startning- när nya teammemberna kom till oss. Och jag vill säga att vår chef-HR-officer, Maria Furimou- kom in med det här... Vi kallade våra förvägare och minset. Vi inspirerade oss för våra förvägare att jobba. Och när jag säger minset, för att gå från kontroll- till förvägare, för exempel- och hur man ser ut det som en human- fokus på världen. Det var ett startningspunkt för oss- att tala om minset och vad vi skulle kunna göra- för att ändra det här kontrollen. För mig var minset en perfekt match. Det suttade min val och min mål- för att se ut den humana minnen. En av de första saker som vi förändrade- var att skriva den annorlunda service, employee-service. Det var mycket att fylla in anslutningarna. 80 frågor och mycket jobb- för manager och team- inte har mycket val i organisationen. Vad gjorde vi? Vi började använda digitalt tool- och det var lätt att jobba med. Det var lätt för teamen att jobba med. Vi började fråga några frågor- mer oftast. Alla om en jobb- var det problemet. Vi hade mycket att inspirera från Gallups 12- om du vet det. I början- har vi mycket att jobba med. Vi har mycket att jobba med- och inspirera dem om hur man ska jobba med den här toolen. Vi har jobbat med kontinuerande utveckling här och nu. Det är en riktig tid. Teams kan också använda den här toolen- för att sända ut frågor. Det är en mål för kontinuerande lärning. En annan stor sak som vi förändrade- var att vi jobbade med- sorry, performance-review-talks. Goals är alltid väldigt viktigt- men processen för att förändra dem- eller templaterna är inte så viktigt. Vi ville inspirera alla för att använda sin egen modell- och fokusera på kontinuerande feedback. Det var den människa purposes av detta tal. Och att gå från det här- en järlig tänkning till en mer agile mål- kvartalig, eller ha det här en till en, mer ofentligt. Det är det människa purposes av detta tal. Vi har nog offer-templater. Vi har nog folk som behöver dem, så vi har dem. Men om team vill använda en annan modell, så är det okej. Fokus på feedback och rekognition. Det är vad vi vill att inspirera. H&R-team har börjat jobba med objektiv- och viktiga resultat. Kanske har nån talat om det här tidigare- i den här dagen. Det är jättestant att tala i engelska- om din jobb när du jobbar i en svensk company. Det är en väldigt svensk svensk spel. Så du måste ha lite... Vad säger du? För det som kan svenska, ha lite tålamot. Tack! H&R-team har börjat med det här okej- och vi sätter gols kvartaligt. Och vi tar aktiviteter... Så vi kan få tillgång. Och det har gjort oss... Vi har samma fokus allover. Och vi gör det stort. Om vi har... Om vi har en problem med det- som förberederar hela organisationen- så kan vi fokusera på det. Och vi gör det stort. Det kan vara att vi har... ...måste jobba med feedback. Och hr-professionen... Vi måste inspirera managererna för att jobba med det. Och alla gör det. Och vi talar om det samtidigt. Det gör mycket mer val. Det gör det i ett team. Och vi sätter gols kvartaligt för tre månader. Och vi har en vecklig stand-up. Och vi följer upp där vi är. Ska vi gå i rätt stort? Ska vi göra aktiviteter som vi har beslutat? Och vi började med en hr-team. Och nu har vi en grupp hr-svenska spel. Så hr-professioneller är med i vår team-mejning från hela landet. Skottenberg, Malmö, Gotland och Småland. Vi har en ny vecklig. Det är 30 folk. Och det arbetar perfekt. Och vi har samma fokus och samma energi. Och vi kan också se om nån behöver hjälp. Och vi kan hjälpa oss. Så det är en perfekt sätt att arbeta. Vi skulle gicka till hela organisationen för att adaptera till det. Vi jobbar på det, men vi är inte där än. Så, 2018... Vi hade de nya gamlingreglaterna som satt i 1 januari 2019. Så det här var väldigt mycket om att förändra vår company i tre parter. Så gruppen hade att splita upp i tre parter. Så det var ett massivt arbete att göra. Och det var det största restrukturingen av company för historien. Och det var också det största IT-projekt som var större än nån. Man kan imaginera allt det som man hade att göra i bakgrunden för att splita upp company, alla kunder, data och så vidare. Så det var en väldigt stor transformering. Men för HR var det en möjlighet för att förändra minset om hur vi jobbar med förändringar. Vi kan jobba olika med unga, med manager, och sätta nya regler. Jag vet inte om det är engelska jobb, arbetsmiljö, eller att arbeta med agenter, saftor och så vidare. Vi hade dem med oss och vi hade pop-up-sessioner allover i company, där employees kom och talade om förändringarna. Och kom direkt med feedback. Så det var en ny mål för att arbeta med organisera förändringar. Och vi har också lösningar, kontinuerligt. Gärdering, people in the organization and listening. How was it doing? Did we miss something? Could we do something better? And I would say that this year and this transformation made the whole organization a bit bolder. And it learned us to take action, even though we didn't have all the answers. And that was one of the things we wanted to be happening. You know, we have to be, we have to be a bit bolder. So the journey continues. And in the end of the year of 2018, we started our own academy. And it's this kind of experimental way to work with training and development. We want to inspire this continuous learning. So one thing we did was to identify the needs being told from the organization. It could be different, but it could be a lot of teams. Spok, for example, about this change management. Could we learn a bit more about that? Så, then we had this small workshops, like maybe lunch learning, or you could call it, where everybody could attend. It was not only for the managers, because it was for everybody. Then we could follow up this sessions with more material, more deepening material for the managers to work onwards with the teams. So change management was one of the topics. En annan feedback, where everybody could train on that. And it's also about mindset here. How do you learn? And I think it is a bit challenging to some managers, because they want to send their employees on a course of sight. That's what they want, some of them. And we speak about learning on the job, on the job training, peer-to-peer, take a bigger responsibility to learn. So it's an ongoing work, and we are not... It's ongoing, really. Well, workshops, it's a good way of learning. And it's a good way to work cross-functional. You know, people meet from different departments, and they can change their side of things. En other way to be more agile, to continue the change you want to do, is to grab the opportunity when it comes to you. For example, if you digitalize something, change the routine as well, and get rid of this process thinking surrounding it. It could be the way we work with recruiting, or it... Well, the way you work with training and development, as I just mentioned. So every time you change something, grab the opportunity and work with it. Don't do this big hug, just to grab the opportunity. Now it's 2019, so what are we doing this year? We are focusing on the culture, and what we want to add more of, like curiosity, collaboration, and cross-functional work. Transparency is another key. To make information available to more people, and also use digital tools to increase efficiency. We are now implementing Microsoft Office 365. It's a great way to work together in teams. And also simplify. I would say that is a key word for HR. Simplify. We get blind. We get blind. We forget the user perspective. If you look at the words used in systems or in policies that we own, it can be very conservative. So you should look at those. I can give you one example here. This is in Swedish, but this is our leadership profile a year ago. It's a kind of massive, rather complex. And this is the new one. We had a meet-up with our leaders in the beginning of September, launching this. And it was this energy boost. They just loved it. And for you who don't speak Swedish here, it says that my leader is a role model, tells it like it is, inspires me and trusts me. So it's very, very nice. And everybody just got this energy and want to change and work with their leadership skills. Time is running up. Well, this lovely lady is Gunvor. She is 96 years old and she's an active table tennis player. Svenska Spel är en sponsor av T-Federationen i Sweden. Och det är hur vi har gått till att hitta den här ladyn. Hon började spela på 65 år. Och hon är nog en annorlunda person och är övrig att lära nya saker. Hon vill veta spelarna. För HR är det en inspirering. Jag vill vara intressant och försöka titta på nya saker. Och börja göra något annat. Och om det inte fungerar, titta på det. Ska ut och lyssna på vad de behöver. För oss har det största för oss att jobba med OKR. För det leder oss i den här fallet. Och vad company behöver nu. Och vår mindset. Att dom vill att de vill att skriva och göra smarta saker. Det vill alla. Jag började detta talning till dig om järna och vi är fortfarande. Du är aldrig fina. Vi blir bara så glada. Om vi fortsätter experimentera och försöker titta på nya saker. and co-create an inspiring and purposeful organization. So thank you. Thank you for listening.