 نولج میننمینٹ کے لئے جب ہم کلچر میں چینج لانے کی بات کرتے ہیں تو کلچر میں چینج لانے کے لئے کچھ رکافٹیں یا بیاریرز ہوتے ہیں تو ہم ایک ایک کر کے دیکھتے ہیں کہ بیاریر کی نشر کیا ہے اور اس بیاریر کو دور کرنے کے لئے تجویز کیا ہے تو سب سے پہلا جو بیاریر ہوتا ہے نولج میننمینٹ کے لئے جو ہم کلچر چینج کرنا چاہتے ہیں اس میں وہ ہے لیک of time and meeting places کہ لوگوں کو ہم نے ملانا ہے انہیں کسی جگہ بیٹھانا ہے توکہ نولج شیرنگ کا ایک کلچر کریٹ ہو سکے نولج شیرنگ کے لئے اپرچنوٹیز ان کو دینی ہے اس کے لئے نہ تو time ہوتا ہے کہ ہم ان کو free نہیں کرتے ان کا work load جو ہے اس کو readjust نہیں کرتے اور دوسرا یہ ہے کہ ایسی کوئی جگہ ہم organization کے اندر نہیں بناتے جہاں بنے بٹھایا جا سکے اس میں تجویز کیا ہے کہ ان کے لئے سیمینارز کا یا ای میٹنگز کا انسان کرے organization اپنے point of view سے اپنی طرف سے ان کا جو work load ہے اس کو اس طرح سے adjust کرے کہ وہ سیمینارز اور ای میٹنگز کو اٹین کر سکیں اس کے ساتھ ساتھ organization کا جو physical infrastructure ہے وہاں پہ اس کو redesign کیا جائے اور وہاں پہ ایسی جگہ دی جائے کہ جہاں لوگ بیٹھ کے اپس میں knowledge sharing کا کام کر سکیں اس کے بعد جو بیریہ ہے وہ ہے status and rewards to knowledge owners کہ ایک تو status کا ایک culture ہوتا ہے دارے کے اندر کہ یہ manager ہے یہ کوئی رابطہ نہیں رکھے گا نیچے کے staff سے و نیچے کا staff جو ہے وہ گبراتا ہے یا شرماتا ہے ایسا culture نہیں بنائے گیا ایدارے میں کہ وہ سینیر کے ساتھ جاکے کھلکے بات کر سکے ایک ڈارر خوف کا بات کر کلچر ہوتا ہے ایک hesitation کا کلچر ہوتا ہے تو یہ ایک barrier بن جاتا ہے اس کے بعد یہ ہے کہ knowledge share جو کرے گا اس کے لیے reward کیا ہے یا جو knowledge کو روکے گا اس کے لیے سزا کیا ہے تو یہ سزا جزا کا بھی ایک system بنانا ہوگا status کا جو ایک consciousness ہے اسے بھی بہتر کرنا ہوگا تو اس کے لیے تجویز یہ ہے establish incentives include in performance evaluations develop role models اس میں یہ ہے کہ ان کو award کا reward کا ایک system بنانا ہوگا اور ان کی جو report ہے جس میں ان کو evaluate کیا جاتا ہے اس کا اسے حصہ بنانا پڑے گا evaluation میں پتہ چلے کسی نے کتنا knowledge share کیا یا اگر اس کا knowledge hoarding behavior ہے تو وہ بھی اس کی evaluation سے سامنے آئے حتى کہ اس کو discourage کیا جائے اور اس کے بعد یہ ہے کہ leaders کا یہ کام ہے کہ role models بنے وہ knowledge sharing کے لیے اپنے آپ کو پیش کریں اور اگر وہ سب سے آگے ہوں گے تو پھر ان کے باقی کلیگ ہیں یا جو junior staff ہے اس کے لیے تیار ہوگا next barrier ہے وہ ہے lack of absorptive capacity کہ organization میں جو employees ہیں ان کے اندر information کو یا نئے نالج کو absorb کرنے کی capacity جو ہے وہ کام ہوتی ہے اب اس کی سلوشن کیا ہے کہ hire far openness اس کا مطلب یہ ہے کہ جب آپ نئے employees کو hire کریں تو hiring کی stage پہیں آپ یہ جج کر لیں ایسے employees کو لے کے آنا ہے جو knowledge sharing کے لیے اپنے آپ کو open کریں گے وہ knowledge hoarding والے لوگ نہیں ہوں گے اس کسم کے questions آپ interview میں شامل کر سکتے ہیں ان کے selection process میں شامل کر سکتے ہیں یا ان کا جو background آپ پتہ کرتے ہیں کہ پشلے دارے میں وہ کیسے تھے ان کا reference letter ہے یا ان کے reference letter کی verification ہے اس میں شامل کر سکتے ہیں کہ knowledge management کے حصاب سے یا knowledge sharing کے معاملے میں یہ employee کیسا ہے اس کے بعد ہے کہ educate current workforce جو لوگ تو باہر سے آنگے وہ تو آپ openness ان کی دیکھ لیں گے لیکن آپ کے پاس جو پہلے سے employee آپ کے پاس کام کر رہے ہیں ان کی training کی ضرورت ہے ان کی orientation کی ضرورت ہے ان کو آپ sensitize کریں گے and knowledge management کی knowledge sharing کی اہمیت سے اگا کریں گے اس کے بعد جو بیریہ ہے وہ not invented hair syndrome اس سنڈروم کا مطلب یہ ہے کہ employee یہ سوچتے ہیں کہ ہمارے ہاں تو یہ کام نہیں ہوا یہ ٹیکنیک ہماری نہیں ہے یہ ہم نے نہیں بنائی اس کا ہماری factory سے یا ہماری industry سے کیا تعلق ہے تو اس کا نتیجہ کیا ہوتا ہے کہ اس سوچ کے ساتھ وہ جو external side سے آنے والا knowledge ہے اس کو accept کرنے کے لئے تیار نہیں ہوتے تو اس کے لئے solution کیا ہے کہ non hierarchical approach based on quality of ideas and not status of source اس میں کیا ہے کہ ایک non hierarchical approach بنانی ہوتی ہے کہ جس میں اس بات کا خیال رکھے بغیر کہ یہاں پر status کیا ہے یا کونسا source ہے وہ source internal بھی ہو سکتا ہے وہ source external بھی ہو سکتا ہے اس کے لئے ایک ایسا environment create کیا جائے کہ external آنے والا knowledge ہے اس کو بھی accept کیا جائے اور اگر آپ کا کوئی مسئلہ اس سے حل ہوتا ہے یہ آپ کی product کیا service میں اس سے بیتری آتی ہے اس کو accept کیا جائے اور اس میں ایک اور جو barrier ہے وہ ہے intolerance of mistakes and need for help and lack of trust اب اس میں یہ ہے کہ mistakes کو برداشت نہ کرنے کا culture ہوتا ہے اور اس کو براہ سمجھا جاتا ہے کہ دوسرے سے help طلب کی جائے اس کا نتیجہ کیا ہوتا ہے کہ trust نہیں پیدا ہوتا ہے اب اس کا حل کیا ہے accept and reward creativity and collaboration کہ جو نیا ایڈیا دے گا اس کو ہم انکرش کریں گے جو کلبریشن کا بھیویر شو کرے گا اسے ہم انکرش کریں گے and ensure there is no loss of status for not working for not knowing everything اس میں یہ ہے کہ ہر emplies سے یہ مت expect کیا جائے کہ اس سے ہر چیز کا پتا ہے اگر اسے بہت ساری چیزوں کا نہیں پتا تو اس کے status میں کوئی کمینی آنے چاہئے اس بات کو ارناتیشن میں براہ نہیں بنانا چاہئے اس کا نتیجہ یہ ہوگا کہ emplies کو encouragement ملے گی کہ جو چیز انہیں نہیں آتی وہ آسانی ہوتا ہے اپنی سے کسی بھی دوسری ایم پرائی سے پوچھ سکتے ہیں چاہے وہ درجے میں ان سے چھوٹے درجے کا ہو اور اس میں جو آخری بیرئیر ہے وہ ہے lack of common language اب یہاں لنگوش سے مراد انگلیش یا سپانیش لنگوش نہیں ہے یہاں لنگوش سے مرادی ہے کہ انجینئر کونسی لنگوش بولتے ہیں اور مینجر کونسی لنگوش بولتے ہیں اب مینجمنٹ کی اپنی لنگوش ہوتی ہے لیکن جو ٹیکنیکل سطاف ہوتی ہے اس کی اپنی لنگوش ہوتی ہے تو ان میں commonality نہیں ہوتی جس کی وجہ سے مسائل پیدا ہوتے ہیں ان کی ترنالوجی ایک نہیں ہوتی تو اس کا حل کیا ہے establish and knowledge taxonomy and knowledge dictionary for knowledge content and standard formats, translators, metadata and knowledge support staff اب اس کا حل یہ ہے کہ common vocabulary بنائی جائے ایک ایسی dictionary بنائی جائے ایک taxonomy بنائی جائے جس میں کلاسیفائی کیا جائے نالج کو اس کا فیدہ کیا ہوگا کہ مینجر اور اس کے ساتھ ساتھ انجینئر یا ٹیکنیکل لوگ ایک دوسرے کی بات کو سمینا شروع کر دیں گے اور اس کام کے لیے knowledge support staff بھی رکھا جا سکتا ہے جو اس کیسم کے ٹولز کو بنانے میں ہیل پھل ہو