 하이드릭 앤 스트러블스의 Women's Inclusion Network에서 주최하는 윈톡에 오신 것을 환영합니다. 하이드릭의 윈그룹은 조직 내에 여성 동료뿐만 아니라 전 세계의 여성들이 자신의 잠재력을 최대한 발휘하여 성공적인 커리어를 이어가도록 지원하고 있으며 윈톡은 다양한 국가의 리더 분들과 다양성 및 포용성에 대해서 대화를 나누는 채널입니다. 저는 하이드릭 앤 스트러블스의 서울 사업무소의 윈 멤버이자 글로벌 테크놀로지 및 서비스 프렉티스의 멤버인 최은영 전무입니다. 그리고 오늘은 우미영 대표님께서 게스트로 함께해 주셨습니다. 우미영 대표님은 스타트업에서 시작하여 다수의 다국적 솔루션 기업들을 거쳐 현재 어도비 코리아의 지사장님으로 계십니다. 테크놀로지 마켓에서 여성으로서 영업 분야에서 성공적인 커리어를 만드셨을 뿐 아니라 차세대 여성 리더십 양성을 위한 다양한 활동을 이어가고 계십니다. 안녕하세요 대표님. 안녕하세요. 네. 전 세계적으로 DNI가 중요한 주제가 되고 있습니다. 한국은 어떤가요? 한국에서 DNI는 어떤 의미를 가지고 있고 한국에서 DNI를 확대하기 위해서 어떤 노력들을 하고 있나요? 제가 볼 때 이 다양성은 그냥 어떤 당의적인 것 일하기보다는 생존을 위해서 혹은 우리 기업들이 번영하기 위해서 꼭 필요한 필수 조건이거든요. 지금 우리 기업들이 너무나 큰 변화의 상황에 놓여 있어요. 이런 변화의 상황에서 만약에 하나의 생각 통일된 생각을 가진 사람들만 존재하다 보면 이 기업들의 생존 자체가 위협을 받을 수밖에 없거든요. 그런 측면에서 저직들이, 회사들이 다양성을 확보하는 것이 중요하다고 생각합니다. 네. 기업 환경이 빠르게 변하고 있는 시점에서 기업 생존에 직결되는 중요한 부분인 것 같습니다. 아시아의 다른 나라들과 비교하면 어떤가요? 제가 싱가폴에서 잠시의 근무를 한 적이 있어요. 싱가포라고 단적으로 좀 비교를 해보면 양육 인프라가 차이가 나는 것 같아요. 출산이나 임신과 출산 이런 부분들을 지원하기 위한 이런 정책들이나 시스템은 많이 만들어지고 있는데 여전히 양육이 여성들에게, 엄마들에게 많은 책임이 주어지는 면이 제가 볼 때는 한국이 다른 아시아 국가들과 다른 점인 것 같고요. 두 번째는 여전히 리더십에 남성이 너무 많다는 게 다른 점인 것 같습니다. 제가 만나는 고객분들 또는 같이 일하는 파트너사들을 보면 특히 이제 높은 경영진들은 남성들이시거든요. 지금처럼 이렇게 변화가 많을 때에는 그런 리더십보다는 다양성을 포용하는 그런 리더십이 필요하다고 생각하고요. 그런 면에서 한국에도 좀 높은 포지션에 다양성이 확보되는 것이 필요한 것 같습니다. 양육의 문제에 있어서는 또 최근에 나왔던 82년생 김지영이라는 영화에서도 한번 다루어졌는데요. 양육과 가사로 인해서 커리어를 이어가지 못하는 30대 여성의 좌절과 고충을 다루었던 것 같습니다. 이 부분에서 많은 여성분들이 공감을 했던 것 같습니다. 네, 저도 막 울었어요, 보면서. 너무 마음이 아파서. 한 개인의 문제가 아니라 사회적인 건데 그 짐이 이제 개인에게로, 한 여성에게로 주어지면서 너무 안타까운 상황이었죠. 조직과 속한 기업에서도 많은 노력이 필요하겠지만 가정 내에서도 또 많은 변화가 필요할 것 같습니다. 맞습니다. 네, 한편으로는 국내 대기업에서 일반 직과 리더십의 다양성을 높이기 위한 노력들이 있었었는데요. 작년 12월이죠. 임원 인사를 통해서 삼정 그룹에서 여성 인력과 외국인 채용을 대거 확대를 했는데요. 또한 SK, LG, 현대에서도 비슷한 행보들이 있었습니다. 이 부분은 나이나 성별을 떠나서 철저하게 성과 위주로 발탁을 했다는 부분이고요. 이런 행보들은 고무적인 것 같습니다. 네, 그럼 진전이죠. 그렇긴 하지만 전체 여성 임원 비율을 보면 굉장히 낫거든요. 조금 더 가속화됐으면 좋겠다라는 생각이 들고 이번에 이제 나이의 다양성에 대한 중요성이 많이 부각이 됐었는데 한 가지 걱정은 이게 다양성에 대한 어젠다가 젠 더에서 나이로 H로 빠르게 넘어가면서 또 젠 더의 다양성이 여전히 중요하면서도 불구하고 관심을 덜 받지 않는가 라는 걱정이 들기도 합니다. 네, 여전히 아직 갈 길은 먼 것으로 보이긴 하는데요. 그래서 OECD 38개국 중에서 성별에 따른 보상 차이가 31.5%로 한국이 가장 차이가 크다라고 합니다. 그래서 이 부분에서 또한 앞으로 개선의 여지가 클 것으로 보입니다. 맞습니다. 팬데믹이 2년 가까이 지속되고 있습니다. 이 상황이 올해도 지속될 것 같은데요. 팬데믹 상황이 DNA에 어떤 영향을 주고 있을까요? 직접적인 영향이라기보다는 팬데믹이 비슷할 전환을 가속시키고 있고 필요성을 가속시키고 있고 그 디지털 전환을 위해서 DNA가 필요하게 됐다 더 전실해졌다 이렇게 그 영향을 설명해줄 수 있을 것 같습니다. 기업들이 디지털을 통해서 기존의 사업을 변화시키는 거잖아요. 트랜스 폼하는 거잖아요. 그런데 있어서 중요한 것이 다양한 의견들이 나오고 또 작더라도 빠르게 시도하고 그 과정에서 어떤 변화될 방향들을 찾아나가는 거거든요. 그런 측면에서 기업들이 점점점 다양성과 또 포용에 대한 가치를 중요하게 생각하게 된 것 같습니다. 네. 디지털 전환에 대한 필요성이 증대되고 있는 것이 저희도 확인이 되었습니다. 그런데 디지털 전환이라는 것은 한두 사람의 리더에 의해서 어느 날 갑자기 이루어지는 것은 아닌 것 같습니다. 그래서 새로운 인재를 수용하고 또 이 받아들이는 문화 자체가 정착되어야 될 것으로 보입니다. 맞습니다. 좋은 기회죠. DNI 관점에서. 네 그렇습니다. 많은 기업들이 팬데믹 상황에서 재택근무를 강요하다 싶이 했었는데요. 재택근무는 업무의 유연성을 높여주고 여성의 입장에서는 업무와 가사를 병행할 수 있게 해주는 이 점이 있는 것으로 보입니다. 결과적으로 팬데믹 상황이 DNI를 확대하는데 도움이 됐다고 보여지는데요. 대표님의 생각은 어떠신가요. 근무의 유연성이 높아지면서 일과 가정의 양립에 큰 도움이 되었다고 생각합니다. 그런 측면에서 당연히 DNI에도 기여를 하고 있는 것 같고요. 그런데 저희도 재택을 원칙으로 일을 해 오고 있는데 저희 고객들 중에 재택을 원칙으로 하지만 실제로 임원분들이 회사에 늘 나오시는 것들이 꽤 많았었거든요. 그래서 얼굴을 봐야 일을 하는 것을 확인할 수 있다. 이런 생각들은 조금 바꿔나가야 되지 않을까 라는 생각도 듭니다. 네, 과거에는 직원이 재택근무를 할 경우에 업무에 대한 의혹이나 헌신도가 낫다는 인식이 있었는데요. 최근에는 그러한 낙인들이 퇴색하고 있는 것 같습니다. 특히나 또 어린 자녀들이 있는 경우에는 재택근무를 통해서 업무와 또 가사를 병행할 수 있는 시간을 많이 확보할 수 있어서 커리어를 이어가는데 도움이 될 것으로 보입니다. 게다가 이런 재택근무를 통해서 또 남녀 간의 평등의 장을 더 열었다라는 인식도 있는 것 같습니다. 맞습니다. 제 생각에 찬반 논란이 있긴 있어요. 재택이 좋으냐 아니냐 있긴 있지만 이 팬데믹 상황이 끝나더라도 이전 상태로 가지는 않을 것 같아요. 많은 기업들이 하이브리드 형태로 온라인의 재택의 장점과 그다음에 사무실 출근하는 것의 장점을 결합하는 형태로 가지 않을까 라고 생각합니다. 네, 고무적인 점은요. 하이들겐 스트러글스에서 리더십 모니터링 연구의 일환으로 설문을 실시하였는데요. 기업의 다양성과 포용성을 증대하기 위해서 리더십 스타일과 조직 문화를 대폭 쇄신했다라고 응답을 했다라는 점입니다. 일부 응답자 중에서는 직원의 다양한 니즈에 부합하기 위해서 직원 웰빙을 강화하고 복지제도를 개편했다라고 답변을 했다라는 점입니다. 아시아 태평양 경제사회위원회에 최근 보고서에 따르면 스탠 분야에서 관리자급 여성의 비율이 10%에 못 미친다고 합니다. 스탠 분야에 진출하고 있는 여성 인재들의 수가 증가하는 것에 비하면 상당히 개선이 필요한 부분인 것 같습니다. 대표님 생각은 어떠신가요? 그 스탠 전공자 자체가 적다라는 게 근본적인 문제인 것 같고요. 그 다음에 스탠을 전공해서 첫 번째 일을 예를 들어서 어떤 연구자로서 혹은 엔지니어로서 시작을 하더라도 실제로 이렇게 피부팅할 수 있는 직원들이 많거든요. 그런데 그런 것들에 대한 노출이 이해가 적다보니까 내가 이 일을 계속할 수 있을까라는 생각을 하면서 하고 중도 포기를 하면서 관리자급으로 성장해 가는 사람들이 적은 것 같습니다. 그런 면에서 스탠을 전공하신 분들이 있다라면 꼭 내가 하는 이 연구 분야 엔지니어링 분야 많이 아니라 여기에서 파생된 다양한 일들이 있다는 걸 이해하고 다양한 방식으로 커리어를 탐색했으면 합니다. 네. 직종을 떠나서 또 저희가 어떤 직종에서든지 저희가 당면한 문제들을 함께 풀어나가는 그런 일이 필요할 것 같은데요. 그런 면에서는 사실은 여성분들이 커뮤니케이션이라든가 상호 이해 도가 높은 면을 생각했을 때 여러 다양한 직군에서 활약을 할 수 있을 것 같습니다. 테크 사나 뿐만이 아니고 제가 근무를 했었던 금융권에서도 여성들의 진출이 상당히 저조한 것이 현실이었습니다. 최근에 소비자 금융을 제외하고는 벤처캐피탈이라든가 투자 은행 쪽에서 변화들이 있긴 했었습니다만 사실은 최근에 이루어진 일들이고 앞으로 개선의 여지가 많아 보이는데요. 제가 알고 있는 파트너급 여성은 손가락으로 꼽을 정도로 아주 적은 수입니다. 최근에 국내 4대 은행에 여성 임원 비율에 대한 자료가 공개가 되었는데요. 상당히 저조하고 가장 높은 비율이 남성 임원 10명 중 여성 임원 1명이고요. 심지어 29명의 남성 임원들 록만 구성이 되어서 여성 임원이 전혀 없는 은행도 있었습니다. 아유 갈끼리 모네요. 갑자기 얘기를 나누다 보니까 아 우리가 아직 할 일이 많구나 이런 생각이 들어요. 네 그렇습니다. 한국에는 여성 지사장들이 많지 않습니다. 대표님께서 다양한 기업의 지사장으로 계셨었는데요. 대표님께 속한 기업들의 다양성은 높아졌나요 대표님께서 하셨던 특별한 노력 들이 있다면 공유해 주시죠. 여성 지사장이 존재한다는 것만으로도 여성 직원들한테는 큰 힘이 되는 것 같아요. 저는 제가 조직을 막고 대략 파악을 해보면 영업이나 기술 등의 부서들 보다는 서포트 조직, 지원 조직의 여성들이 많이 있었거든요. 제가 특별하게 했던 노력이라면 일단 남성 위주로 구성된 영업이나 기술 조직에 자리가 비었을 때 사람을 충원할 때 다양성을 높일 수 있는 좋은 기회잖아요. 적극 활용해서 여성 인재를 영입했던 측면이 있고요. 두 번째로는 서포트 조직에서 일을 하고 있는 여성분들도 이렇게 커리어에 대한 대화를 나누다 보면 스스로가 혹은 사회적인 어떤 생각들의 영향 때문에 나는 그냥 서포트를 하는 게 맞아 라고 생각하시는 분들이 많거든요. 그래서 그런 분들께는 대화를 통해서 조금 더 적극적으로 다른 역할을 할 수 있도록 도전할 수 있도록 용기를 드렸던 것 같아요. 그래서 굉장히 별 거 아닌 것 같은 거지만 결국 제가 어떤 조직을 맡았을 때 떠날 때 보면 몇 년에 걸쳐서 다양성이 굉장히 높아졌던 것 같습니다. 택크 기업들의 일반 직원들과 리더십 팀의 다양성을 높이는데 가장 큰 어려움은 어떤 것들이 있을까요? 네, 직업은 택크 기업이라고 하면 정말 순수 기술 회사 많이 아니라 모든 기업인 것 같아요. 디지털 활용해서 트랜스폰을 다 해야 되기 때문에 그래서 문제도 그런 일반적인 기업들과 다르지 않다라고 생각합니다. 첫 번째 가장 큰 문제가 그동안 파이프라인을 빌드해오지 않았다는 거 그래서 파이프라인 부족하다는 게 첫 번째 문제고 두 번째는 중요한 포지션의 기회들 제공한다 하더라도 이분들이 정말 제대로 역할을 다할 수 있도록 문화를 만드는 거 그것이 두 번째 도전인 것 같습니다. 네, 게임 분야도 그런 것 같습니다. 아시아 전체적으로 봤을 때 여성 게임 인구가 계속 증가하고 있고요. 국내에서만 1360만 명의 여성 게임 인구가 있는 것으로 알고 있습니다. 게임의 영향력이 계속 커지고 있는 상황에서 여성 리더십, 파이프라인 구축이 더욱 전실해 보입니다. 맞아요. 전상업이 그런 것 같아요. 네, 그렇습니다. 그럼 기업들은 각자 파이프라인을 늘리기 위해서 어떤 노력들을 해야 할까요? 제 생각에 CEO의 역할이 중요하다고 생각합니다. 파이프라인을 늘리는 것도 그렇고 실제 파이프라인에 들어온 인재들에게 기회를 주는 것도 그렇고요. 생존의 문제로 놓고 이 다양성을 접근한다면 훨씬 더 많은 기회를 주실 수 있지 않을까라는 생각을 합니다. 외부에서 인재를 영입할 때도 그렇고 새로운 기회에 여성을 고려할 때도 그렇고 조금 더 용감한 접근을 하면 어떨까 생각합니다. 실제로 많은 다국적 기업들이 이렇게 다양성을 높여가면서 좋은 성과를 내고 있지 않습니까? 그래서 믿고 조금 더 가속을 해주시면 좋겠다 이런 생각을 하고 있습니다. 태그 산업에 들어와서 성공하고 싶어 하는 다음 세대에게 해 주실 조언이 있으실까요? 특히 젊은 여성들에게 조언을 부탁드립니다. 자신의 가능성을 한정하지 말라는 말씀을 드리고 싶어요. 나는 여기까지일 거다 그런 생각은 하지 말자. 우리가 산을 오를 때 초입에서 볼 수 있는 경치와 또 중턱에서 볼 수 있는 경치 또 조금 더 올라갔을 때 볼 수 있는 경치들이 다르지 않습니까? 커리어를 이어나가는 것도 마찬가지인 것 같아요. 내가 어떤 경험을 쌓을 때 볼 수 있는 것 또 좀 더 이어나갔을 때 볼 수 있는 것들이 달라지는 것 같거든요. 그러면서 더 많은 가능성들이 생겨납니다. 그래서 어떤 내가 할 수 있는 것 또 나의 가능성에 대한 제안을 두지 않고 새로운 도전을 해 가셨으면 합니다. 네, 좋은 감사드립니다. 태그 산업은 지속적인 성장을 거듭할 것이며 앞으로 많은 기회들이 생겨날 것입니다. 새로운 아이디어를 공유하고 산업의 발전을 이끌어갈 차세대 인재들을 기대해 보게 되는데요. 그렇게 되기 위해서는 열린 자세로 서로에게 배우고 혁신의 원동력인 다양성을 받아들여야겠죠. 태그 산업에서 미래를 꿈꾸는 젊은 여성 인재에게 용기와 자신감을 가지도록 격려하고 싶습니다. 성별을 뛰어넘어 모두가 서로 동등한 자질을 갖추고 있으며 각자에 맞는 자리를 찾아갈 자격이 있다고 생각합니다. 따라서 사회에서뿐 아니라 자신이 속한 기업에서 여성들도 남성들과 마찬가지로 충분히 기여할 수 있다는 점을 잊지 말기를 바랍니다. DNI와 다양성을 위한 노력들은 인류의 건강한 생존과 기업의 경쟁력을 위해서 앞으로도 지속되어야 할 것입니다. 하이드리겐 스트로글스는 다양한 인재풀의 양성과 채용을 통해 DNI와 다양성을 지원하기 위해 최선을 다할 것입니다. 오미영 대표님의 여성 인력을 육성하고 지원하며 다양성을 확대하기 위한 그동안의 노력에 깊은 감사를 드리며 앞으로의 새로운 도전과 인재양성을 위한 행고에 응원을 드립니다. 오늘 함께 자리해 주셔서 감사드립니다. 네, 불러주셔서 감사합니다. 저도 즐거운 시간이었습니다.