 Nikolaj Kure, hvorfor er det, at vi gør så meget ud af julen på mange danske arbejdspladser? Jeg tror, man skal se det her jule, alle her julenangemanger og investationer til at deltage julefester og den slags, i et lidt bredere perspektiv, nemlig i et perspektiv, der går på, at relationen mellem organisation og medarbejder har forskudt sig i løbet af de sidste 20-30 år. Hvordan ser man den forskydning? Inden til omkring 1940 var det sådan, at relationen mellem organisation og medarbejder var relativt stabil. Man andet tog, at organisationen var stabil, man andet tog, at omverden var stabil, og derfor var det meningsfuldt at have nogle medarbejder, som man kunne ansætte på et tidspunkt, og de var egentlig relevante indtil den dag, de gik fra, ud fra den premis, at organisation og omverden var stabil. Omkring 1940 begynder den opfaldelse at ændre sig. Man begynder at se omverden som noget, der hele tiden forskyder sig, hele tiden forandrer sig. Og organisationen bliver nødt til at følge med den her forandring. Og det betyder jo, at man bliver nødt til, at organisationen og i aktage sine medarbejder ud fra et blik, er du relevant eller er du ikke relevant? Viser du dig selv som relevant eller ikke relevant? Og det forsøger man at gå ind i, som organisation, ved at lægge nogle invitationer ud til medarbejderen, hvor medarbejderen kan vise sig selv som relevant ved at talge ind i et bestemt språ, som organisationen instituerer. Man viser det i forhold til vores juleaktivitet? Ja, det der sker i en af de første forsøg af et slags kærlighedsbrug, man begynder at tale som organisation, man begynder at tale om den passionerede medarbejder, den engagerede medarbejder, den proaktive medarbejder, den medarbejder, der tager initiativere. Alle begreber, der kommer fra en kærlighedssemantik, altså en forståelse af, hvad kærligheden er, her under den helt centrale, nemlig foregribelsen, at den andens behov, inden den anden har articuleret behov. Og i dellys kan vi jo se invitationen til at arrangere juleforrest. Der ligger hele tiden i organisationen de her invitationer. Hvem har lyst til at deltage i juleforrest-arrangementet i det her år? Og dem, der siger ja tak til den invitation, viser, at de er i stand til at se, hvad derfor et behov-organisation har, og de er i stand til at foregribe organisationens ønske ved at melde sig egentlig i det her juleforrestudvalg, og dermed viser de sig selv som relevant. Du har talet om intimisering af arbejdslivet. Er det her med alle de her juleaktiviteter, vi har også set udtryk for intimisering af arbejdslivet? Jamen, det tror jeg da altså. Det, der sker jo på et tidspunkt her i 80'erne, er, at pludselig bliver det private. Det, der tidligere har været ekskluderet for arbejdspladsen, er nu pludselig relevant for arbejdspladsen. Og det her noget gør med, at for at vise, selv som relevant for organisationen, skal man være engageret i organisationen igen i et udtryk for den her kærlighedskoden. Og for at være engageret, det fordrer, at mit prøvet liv fungerer. Og derfor bliver det pludselig noget, vi kan spørge ind til i det organisitoriske samvær. Lederen kan spørge, hvordan går det med din børn, hvordan gør det med din kæreste osv. Hvordan går det med din juleforberedelse? Hvordan går det med din juleforberedelse? Og det bliver nærmest uartigt ikke at tale ind i den diskurs. I hvert fald, hvis man gør det, så begynder man at risikere, at man fortæller organisationen, at jeg synes ikke så meget om dig, at jeg har lyst til at vise dig. Min andre mest intime oplevelser og følelser. Og dermed risikerer man en slags selgeksklusion. Fordi man dermed siger, at jeg ved ikke, at jeg elsker dig så meget som du gerne vil have elsker dig. Mange steder, så ser man jo også, at cheferne og ledelsen ikke bare accepterer, men man er altså lige frem, opfordrer medarbejderne til at gå ind i de her juleaktiviteter. Hvordan kan det være? Jamen, det er jo i det her lys, at det er jo ekstremt relevant for organisationen. Fordi medarbejderne ved at gå ind i de her initiativer viser, at de er relevante. Fordi de går ind i de her forskellige sprogspil, kærlighedsspilet, hvor de viser, at jeg er faktisk stand til at foregribe dine behov ved at gå ind i det her hyggeunivers. Eller jeg er i stand til at skabe et lejneblik ved at arrangere nogle leje, hvor vi skal se på hinanden som Nessar eller hvad ved jeg. Og så endelig er det altså sket det her i løbet af det sidste år, at der er begyndt at opstå en ny kodning, der minder om en religiøs kommunikation, hvor man som organisation inviterer sin medarbejder ind i et univers, hvor man skal sige til sin organisation. Jeg kan se mening med at være her. Og det er altså en religiøs kodning, fordi religionen er et system, der skaber mening for os i en verden, der i og for os er meningsløs. Og her kan man igen se de her julige initiativer som en måde for medarbejderen og gøre sig selv relevant eller tal ind i den her diskurs om mening, ved at man kan sige, mit personlige projekt det er at være i stand til at skabe hygge. Og jeg kan se at det her projekt, det kan få udfoldelse lige nok i den her organisation, ved at jeg går ind i de her initiativer. Derfor er jeg troligt meningsfulde for mig at være her. Og dermed markerer man en religiøs plus, hvad man siger. Jeg kan se mig selv som en del af det her, er den store helhed. Så alle de her medarbejder, der nu går december i møde, og tænker, at alt det her jul samtammel, det vil egentlig gerne være at få uden og give det dobbelt at holde sig til hjemmet. De er faktisk på vej ud i kulden. Ja, de er jo nødt på den. Fordi det er ikke nok blot at kigge på sine kontrakter og se, at der står, at jeg skal være her 37 måneder. Jeg har de og de opgaver, og sådan og sådan. Det er ikke en gulvlig grund til at være her længere. Den eneste grund til, at vi er her, det er hvis vi helst ikke gør os selv relevante. Og det går jo blandt ved at vise, at vi elsker organisationen, vi har foregivet dens påhåb, vi har leje med organisationen, og vi har skabe leje blandt vores medarbejder, og vi har vist, at det er meningsfulde for os at være her. Det vil sige, at når vi ikke vil være næssere for hinanden, så siger vi dermed også indirekt, at vi faktisk ikke elsker vores arbejdsplads. Vi elsker den ikke, og det giver ikke mening for os at være, og vi gider ikke leje med den. Og dermed sker der det, og det er noget af det, som Niels Åkostrøm er en af hans punkter der, at det, der er sket i løbet af de sidste 30 år, mens relationen tidligere var betinget af, at organisationen ekskluder medarbejderne, hvis de ikke var relevante, hvis de ikke gjorde, hvad der stod i kontrakten, så er det nu sket det, at der sker en høj grad af selve eksklusion. Hvis jeg ikke er aktiv på en af de her kudninger, så ekskluderer mig selv, så marginaliserer jeg mig selv og går på kanten af organisationen, og organisationen tænker, det er der, hvis jeg ikke er rigtig meningsfuldt for os at være her. Er det så meningsfuldt for os at have ham her? Og så venter vi egentlig bare på, at der kommer en opsigelse.