 I følge nye og ledelsesteoretikere er vi på vej væk fra den klassiske jeg-ledelse med en stærk leder, som leder og fordeler arbejdet i sin afdeling. I sædet, er vi på vej over mod en mere del ledelsesform, hvor ansvarede deltid på medarbejder så lederen i stedet kan bruge sin tid på blandt andet udvikling og innovation. Prof. Hansjæppe Jæppesen fra Psychologisk Institut er en af dem, der forsker i distribuerede ledelse. Og Hansjæppe, hvorfor er det en god ide, at distribuere ledelsen? Det er en god ide for nogle organisationer, nok ikke for alle. Det afhænger af, hvad det for typer af funktioner og hvad det for typer af abgaver en organisation har. Og der er ingen tvivl om, at der er nogle muligheder for bund med distribuering af ledelse. Det betyder, at man er flere om at løse nogle abgaver. Man løser abgaver i fællesskab. Det betyder, at der er igen af ekstra muligheder for at få forskellige typer af viden ind i forhold til, hvordan man håndterer bestemt abgaver. Det er så, at udviklingen af distribuerede ledelse er sådan set også knyttet til, hvilken form for afhængighed er der mellem de forskellige typer af funktioner, som medarbejderne bare tager. Fordi er der en afhængighed, så er det jo fint, at du kan fordele, hvordan løser vi så det ansvar, det er knyttet med den afhængighed. Men hvad betyder det så for den klassiske, sådan jeg-leder, som vi måske mest kender det i dag? Nu er der jo også forskel på den klassiske jeg-leder. Man kan sige, om det der ligger i distribuerede ledelse, det er, at ledelses ret og ansvar ikke afskaffes. Det er et spørgsmål om, hvordan kan du kombinere de tidligere, mere traditionelle ledelsesformer med en ny ledelses tilgang. Og det betyder selvfølgelig, at du skal være klar til, som leder at give slip, og give slip på noget af det ansvar, du har haft, at det er nogle gode ting at kunne dele ansvar. Men man også nødt til samtidigt, at kunne dele beslutningsautoritet ude til andre, og dermed også være parat til selv at træde lidt i baggrunden. Er det allerorganisationer, der med fordel kan prøve at fokusere mere på og distribuere ledelsen ud? Det er sådan, at den forskning, der heltid har været dominerende på området, er typisk at være der, hvor arbejdsopgaverne er mere komplekse. Det vil sige sammensat af forskellige typer af funktioner. Men også hvor man inddrager den nye teknik, nye teknologi, får den mere ind, fordi den stiller også krav om, at medarbejderne skal have en større grej, en større grej af specifik viden, som så kan kombinere os. Det er det, man primært har kunnede at se. Her kan det være for det, Elvette. For virksomheder, der gerne vil i gang med at dele noget ledelse ud, hvordan kan man så med succes implementere det her? Det er da en hel del, der tyder på, at en forholdsvis nøje, og det talerier planlægning af, hvordan man gør, hvordan det udformes. Det er helt afgørende, fordi det, der ligger i distribuert ledelse, er, at ledelsesfunktioner er uddelt distribuert til medarbejder. Også til medarbejder, der ikke nødvendigvis har en formel ledelsesautoritet, og der ligger heller ikke i det, at den nødvendigvis skal være alle, der skal inddraves, eller at det er alle ledelsesaktiviteter-abgaver, der skal uddelegeres. Så det giver, skal vi sige, et forholdsvis bredt op for, hvordan du vil udforme, og hvordan du vil implementere de tiltag, der kan pege på uddelegering, alle elsesabgaver. Og der tror jeg personligt, at det er vigtigt, at man inddraver de organisatoriske aktører, der er i en organisation. Det vil sige også de forarbejder, hvor ledere og medarbejder går ind og samarbejder. Hvordan kan man få dem gjort til aktive medspillere i den proces? Og samtidig synes jeg også, at det er vigtigt, at man i selve udformningen og strategien med at indføre. I Holger har jeg også lavet det være en bottom-up-proces, fordi der kommer en eller anden underligt modseltidsforhold ind, hvis du distribuere ledelsesabgaver, dem, de skal distribuere til, ikke er med i udformningen. Ja, for man kan jo sige, at der ikke er nogen faldgrupper forbundet med det her. Altså kan det ikke ende i det rene anarkiv, hvis alle skal være med i en år ledelsen? Der er i hvert fald nogle faldgrupper. Og det kræver jeg også som så mange andre initiativer i organisationer. At man går ind og følger dem og apparager til at give dem nødvendige støtte. Altså det kan lidt sammenlignes med, når man indfører for eksempel autonomen teams. At der kan man ikke bare sige, at man er nu i et team og nu har de der ansvar. Så kører det. At der man nødt til hele tiden at følge, og det er man også i den her sammenhængt. Fordi ellers har du det helt rett i, at der kan være en risiko for, at der kan udvikles. Jeg bor i sådan en eller anden form for, at man skal sige anarkiv, men når der kan pege derhen af. Men måske endnu mere, at der udvikles, det er vi sådan kalder en læs i fære kultur. Det vil sige, at en land står til, så der ikke er nogen, der går ind og tager de forskellige opgaver. Der ligger jo både det, at der er et ansvar, men der er jo også en, hvad skal vi sige, en mulighed. For netop at kunne gå ind og præge nogle ting gennem nogle beslutninger. Ja. Hvad har det her effekt på for eksempel medarbejdernes motivation i arbejdet? Hvis jeg kunne sige det ikke generelt, så ville det være fint. Men jeg kan sige, om de medarbejdere, der er parat til at gå ind og synes, det her er en god idé. Der vil det give ud at have en gunstig effekt i forhold til anvendelse, udvikling af deres ressourcer, deres involvering i organisationen. Men der kunne også være medarbejdere, der ikke er interesseret. Så det er en del af en organisations opgave. Hvordan får man det til at hænge sammen, hvad man på den ene side godt vil give noget til de medarbejdere? Det her er interessant, der kan ligge nogle udviklingsperspektiver i det. Men også, hvis der er medarbejdere, det siger, om det er ikke lige mig. Har i gang i nogle projekter lige nu omkring distribuerede lødse? Ja, det har vi. Der har vi været så heldig, at vi har fået 5,7 millioner fra Velugsfonden til netop at udvikle forskning i det her fældt. Og der har vi et samarbejde med hospitalsenhed midt her i regionen, hvor hospitalen har været igen nogle processer med hensyn til organisatorisk udvikling, innovation, forandring af funktioner osv. Og der er vores tese, som vi prøver at undersøge. Er det sådan, at mere inddragelser af medarbejdere i lægelses aktivitet betyder, at de her processer kommer til at udfolde spædder? Og samtidig er det interessant, det vil projektet, at det er et vi gennemfører i samarbejde mellem psyologisk institut for statskunstskab og institut for administration og lægelse. Så det ligger også de muligheder, kan man sige, der er gennemt i et interdisciplineret eller tværevidenskab i et samarbejde. Super. Hansjæv, tak fordi du ville komme her i dag og dele din videnmærs, og vi er glade os til at følge med i din videreforskning. Jo, men tak for muligheden.