 C'erai subito la parola a Giulio Gellini, il Presidente del Nullo, prima citato da Leonardo, che ci farà un breve excursus sui risultati dell'ultimo monitoraggio del benessero organizzativo, anche questo uno strumento utile per l'amministrazione nel suo complesso e per le scelte organizzative che vengono a farsi quotidianamente e anche di medio lungo periodo, insomma capire anche quale è la percezione dei colleghi e del personale tecnico-amministrativo rispetto a eventuali criticità che possono sorgere nel mondo del lavoro e quindi in questo caso nella nostra università, prego Giulio. Buongiorno a tutti, dopo questo intervento, qui sta perdendo i pezzi, le tecnici possiamo iniziare, dicevo dopo questo intervento così ricco e così apprezzato, oltre tutto di parte di Leonardo, ritorniamo diciamo un ambito vogliamo un po' più assi, però credo su un tema estremamente importante, quindi non più questioni di massini sistemi sulla trasparenza e sull'anticorruzione ma un qualcosa sui comportamenti e sulle opinioni che, abbiamo un sito anche dai vari interventi, sono fondamentali per creare un clima di vera condivisione e quindi un clima favorevole a una gestione corretta dell'anticorruzione e della trasparenza. Di cosa parliamo? Sustantialmente parliamo della trasparenza non vista dall'esterno, quindi la trasparenza della tenea verso l'esterno, ma di come la tenea al suo interno condivide una serie di cose, c'è stato l'intervento prima di Clara che era un elemento di condivisione ovviamente perché cercava di raccontare e di esprimere quali sono le nuove tendenze, le nuove linee che la tenea cerca di portare avanti sia in termini di linee strategiche sia di modalità di misurazione poi della performance. Qui siamo ancora in un ambito più ristretto, siamo nell'ambito dell'indagine sul benessere organizzativo che da due anni viene svolta nel nostro ateneo, prossimo anno a breve partirà anche la nuova edizione del 2019 che prevede tre sezioni, il benessere organizzativo, il grado di conoscenza del sistema di valutazione e il modo di valutazione diciamo o alcune opinioni sulle valutazioni del superiore gerati. Noi ci soffermeremo su queste seconde due visto che il primo è carattere più generale ed è già stato affrontato a dicembre dello scorso anno. Cosa è cambiato rispetto al 2017? Diciamo che ci sono un aumento degli aspetti analizzati soprattutto nella sezione 2 sul funzionamento del sistema che da 5 item quindi 5 affermazioni su cui si chiedeva l'accordo siamo passati a 9 quindi una maggiore articolazione così come nella sezione 3 è sulla valutazione superiore gerarchico, sulle responsabile e l'equità si sono passati da 3 a 7 e sulle responsabile il sistema di valutazione in sé si sono passati da 1 a 4 quindi c'è una maggiore articolazione. Altra caratteristica importante cambiata è che nel 2018 è stato introdotto l'obbligo di risposta nel senso che una volta cominciato il questionario le domande erano obbligatori. Il personale lo sappia abbastanza bene ma lo richiamo perché questo può avere qualche tra colpo o comunque qualche conseguenza sui risultati. Il contesto quanti sono i questionari devo dire che da questo punto di vista Siena si conferma molto molto molto avanti. Come vedete il numero di questionari completati è il 67 e 2 l'anno prima era praticamente la stessa città e c'era qualche decimale di differenza e se vedete è uno degli atenei più elevati a parte 3 casi che sono però casi un po' particolari, sono gli mt di Lucca, GSSI che adesso non mi ricordo più per cosa sta e sta e la scuola superiore Sissa di Sant'Anna dove il personale è poche decisioni che hanno che avere la risposta da parte di tutti è quasi naturali quindi tra gli attenei di medie dimensioni a cosa Siena si imposiziona anche molto superiore a molte altre situazioni da questo punto di vista, fare che l'adesione e l'interesse mostra la presente in quest'aula è veramente molto elevato. Entriamo nel merito che cosa guarderemo guarderemo un pochino come avete risposto e lo faremo non perché vogliamo vedere i lati negativi ma perché ci interessa capire quali sono gli aspetti che più sui quali si vede della sotterezza o comunque si esprimono delle critiche quindi lo vedremo con le percentuali di disaccordo, la scala era da 1 a 6 e per noi il percentuale di disaccordo era chi rispondeva o 1 o 2, quindi diciamo è una misura un po' grezza, prossimamente pensiamo di fare qualcosa di più affinato ma intanto ci dà un'indicazione importante. Vedremo un pochino risultati su tutta questa sezione, modo più o meno approfondito, cercando di vedere anche che non è successo rispetto a 2017 e poi andando ad approfondire invece alcuni risultati su alcune caratteristiche classiche, il genere, la sedia di appartenenza, diciamo l'area tipologica del lavoro, tipicamente tecnici e amministrativi in modo distinto. Allora, cominciamo, la prima parte dedicata alla performance organizzativa e diciamo che il problema della conoscenza e della condivisione e della trasparenza diciamo in generale non è particolarmente apprettato, sono tutte percentuali ben superiori al 50% e sostanzialmente poco chiam cambia rispetto a questa. C'è un leggerissimo, forse anche maggior criticità, la linea rossa rappresenta il 2018, ha una percentuale di disaccordo su tutti gli item generalmente superiori, ma siamo a dell'ordine di mettono tutto accentuale, cose abbastanza forse anche influentate da quel problema dell'obbligo di risposta che è stato introdotto, che forse può in qualche caso accentuare il disaccordo, ma siamo nell'ordine veramente la mia performance invece, che era valutata su questi item, ritengo di essere valutato su elementi importanti e cosa va un po' meglio, come vedete qui siamo tra 50 ma anche valori più bassi quando si parla di sono informato sulla valutazione del mio lavoro. Anche qui rispetto al 2017, ma per il dietro, era troppo uguale, ma praticamente c'è totale sopravoluzione, ciò che era un po' più critico, rimane un po' più critico e ciò che era meno rimane, addirittura in caso sono informato sulla mia valutazione in rossa e in valutazione ho giudizi espressi nel 2017 e nel 2018. Il funzionamento del sistema, anche qui i item sono due basi, qui non ci sono sorprese rispetto a quello che succedeva nel 2017, la cosa che emerge è sicuramente questa non soddisfazione su meccanismi di premialità in qualche modo che possano essere collegati al funzionamento del sistema di valutazione e ancora una volta in modo ancora forse più accentuato che prima, la chiarezza dei criteri di valutazione restano un po' oscuri. Credo che le giornate di trasparenza come questa e altre iniziative che credo sia importante che si mettono in moto all'interno delle singole strutture, quindi un modo di condivisione quotidiano, tra virgolette ovviamente, ma diciamo con una certa periodicità di che cosa si sta facendo, di come stanno andando le cose, possa essere un elemento che aiuti un processo di maggiore soddisfazione e di riconoscimento di quello che viene fatto. Questa è la seconda parte, come vedete anche qua sono molto, diciamo, molto critiche, molto critico il fatto che questa è la rivazione della del maggio, mi pare del 2018, che non siano effettuate verifiche intermedie, quasi 80%, è in disaccordo con questa fermazione, quindi dice che non ci sono più, quest'anno mi pare che l'intenzione sia invece di promuoverle, di renderle, però alle volte si tratta anche di riuscire a farle percepire oltre che farle, perché è un problema anche di comunicazione in molti casi. Il mio responsabile della mia crescita, la situazione è, diciamo, le relazioni tra persone e superiori è molto meno critica, in particolare quando si parla di rapporti più personali, come è la parte sotto, sensibile i miei bisogni, riconosce quando svolgo bene il mio lavoro, è disponibile a, quindi è un rapporto più, un po' meno quando c'è un ruolo attivo, diciamo, da parte del responsabile, nel senso che aiuta il problema personale a migliorarsi, sostantialmente questo resta leggermente più in ombra. Sulla equità vedete forse la slide più rassicurante, cioè c'è un buon riconoscimento del modo con cui viene svolto il lavoro sia in termini di gestione delle criticità, sia di equità, sia in tutti gli altri aspetti, perché erano molti aspetti considerati, che vediamo anche in questa seconda slide, tenete presente che abbiamo dato una definizione cattiva di criticità, nel senso che bastava non dare la sufficienza, poi sarebbe importante andare a vedere meglio dove si concentrano questi non accordi, sono verso l'1, verso il 2, verso il 3 ed è diciamo quello che pensiamo di fare prossimamente. Andando avanti, sulla parte del responsabile del sistema di valutazione, anche qui vediamo, pur in un quadro abbastanza positivo, dell'equità della valutazione e della condivisione dei criteri, qualche maggiore difficoltà c'è sempre nella comunicazione, nel modo con cui poi ci si rilassiona nel momento in cui da un lato si discutono gli obiettivi per migliorare le prestazioni e nell'aiuto, nel modificare i comportamenti in modo tale che nel futuro le cose possono andare meglio, quindi su questo aspetto oppure diciamo non particolarmente critico, emerge sempre questo aspetto di una richiesta di una maggiore proattività diciamo dei responsabili nel aiutare in questo percorso, credo che questo sia un segnale importante. Vediamo le differenze, vediamo per alcuni degli aspetti che abbiamo considerato, una caratteristica che vedrete è costante è che la componente femminile è molto più critica, questo lo do come un dato che emerge ed è diffuso in modo quasi uguale in tutte quanti gli aspetti considerati, si parla di un 10% diciamo di criticità di più della componente femminile e questo credo che sia qualcosa sul quale riflettere insieme per cercare di capire le motivazioni che ovviamente qui non emergono se non come ipotesi ma molto difficili anche da fare, nulla da dire la graduatoria è quella che vedete prima quello che emerge è questo in tutti gli aspetti considerati, nelle mie performance l'andamento è quello dell'altra volta ma sempre con questa maggiore criticità diciamo segnalazione di disaccordo da parte della componente femminile, addirittura anche quando andiamo su quegli item che erano molto elevati tipo l'organizzazione premiale per persone capaci che si impegnano che era intorno all'81% anche qui la componente femminile è più critica, addirittura quasi arriva all'83 e lo stesso per l'altro item che avevamo visto prima sulle verifiche intermedie, questo a mio avviso proprio questa differenza segnala proprio la maggior sofferenza in qualche modo perché l'ultimo se vuole te è un dato abbastanza oggettivo, a te o non vengono fatte, sentra che non siano fatte ma non essere fatte percepito in maniera più critica dalla componente femminile a mio avviso ma ovviamente lo lascio poi a chi ha risposto anche per, è un segnale di quella sofferenza maggiore che poi ritroviamo un po' in tutto, quindi una sensazione di penalizzazione un po' generalizzata che emette da segnalare, da parte lo rimuovo da dire, sostantialmente vediamo sulle sedi di afferenza, giocano anche la composizione per genere delle sedi di appartenenza e delle strutture dei dipartimenti che sono inverte e dell'amministrazione centrale anche qui il quadro è costante, l'amministrazione centrale segnala una maggiore disaccordo meno accentuato che nel caso precedente, però questo è anche l'accentuazione per esempio sulla stagia di riconoscere, se penso critico, però la distanza aumenta abbastanza di quasi sei percentuali tra questa e un po' quell'ipotesi l'amministrazione centrale di fare che possa significare poco, però mi confermo un pochino quell'ipotesi di prima del caso di differenze di genere che invece confermavano anche in quel caso, questo dato se volete un po' più oggettivo, una maggior volontà di esprimere la preriquità, lo possiamo saltare perché non è nulla di nuovo l'area contrastuale, l'amministrativa individuare e a, vuol dire, quel poco di personale sanitario che dipende dall'amministrazione e un po' più contenuta rispetto alle due anche come numeri ma come vedete è abbastanza vicina come comportamento per aspettare alle valutazioni che viene data dall'area, qui anche qui c'è una costante che è la maggior criticità dell'area amministrativa, in tutti gli item sono informato, condivido gli obiettivi, quanto riguarda la performance organizzativa, per molestando che ci sono delle differenze ma le criticità sono uguali, si è nutro, si segnalano qualche difficoltà, vedete in fondo l'organizzazione che premia, l'area amministrativa è particolarmente critica, forse è caso in cui raggiungiamo i livelli più alti, delle verifiche intermedie vedete che già ci siamo un po' più riallineati sempre dell'area amministrativa, prima di chiudere volevo solo dire due cose a modo di conclusione in qualche modo, che riprendevo anche qualcosa che veniva detto prima, credo che questa cosa della trasparenza oltre a avere quegli effetti positivi di cui ha parlato il Direttore Generale in termini di efficiente, efficacia di trasparenza rispetto all'esterno, sia anche un qualcosa che deve nascere all'interno di una condivisione del personale, studenti come richiamava anche Leonardo, di tutta la comunità che si riconosce e come dire consapevole che quanto si sta facendo diventa patrimonio di tutti quanti, non solo in termini di conoscenza del modo con cui sono io valutato, ma anche come disponibilità di informazioni e di conoscenze da parte di tutti gli operatori interni della Teneo, ma anche rispetto all'esterno, quindi questa diciamo anche funzione pedagogica che è necessario sviluppare affinché la trasparenza di venti, un motore di unità all'interno di un'istituzione, credo che sia una cosa da perseguire, come dicevo all'inizio, non solo con iniziative di questa genere che sono sicuramente fondamentali, vedo che la gente è aumentata addirittura e quindi mi pare veramente importante questo, ma anche con iniziative, promosse da sedi periferiche, dall'amministrazione centrale, di verifica, di monitoraggio, di condivisione di quello che sta succedendo e di quello che si sta modificando all'interno dell'amministrazione. Grazie. Sì, sì, poi tanto li presento io. Ringrazio Giulio, Giulio Cellini, Presidente del Nucleo di Valutazione, un'altra riflessione che faccio mia alla fine anche del suo intervento e dei dati rispetto al benessere organizzativo è che probabilmente abbiamo detto trasparenza a creditamento, trasparenza a partecipazione, forse trasparenza ancora di più al nostro intervento e non deve significare anche comunicazione, perché probabilmente alcuni di quei dati non particolarmente positivi derivano anche da una carenza informativa, diciamo così, dei vertici, di tutti i responsabili degli uffici nei confronti del personale, magari con l'avvolgimento va ricercato non solo all'inizio ma anche in itinere, come monitoraggio appunto in itinere dei risultati conseguiti, delle azioni correttive e quant'altro, quindi un impegno, uno stimolo a me, credo a tutti alla componente dirigenziale, a tutti i vertici della Teneo, a comunicare maggiormente, in poco tutte le forme che vogliamo, anche telematiche, comunicare di più, meglio e di più sicuramente sulle iniziative intraprese da parte della Teneo, con l'intervento del Professor Gheggia.