 På Institut for Kultur og Samfund har vi en period opdagede, at yngre ansatte og ansatte, der kommer ud fra, har en del spørgsmål omkring, hvordan forgår rekryteringsprocessen, og hvordan det forgår, når vi ansætter folk. Og derfor kunne vi jo se, at vi havde en udfordring med at få skabt åbenhed og klarhed omkring rekryteringsprocessen helt fra opslag til, at folk kan sige velkommen til deres nye kollega. Det er vigtigt for os, at det her ikke kun handler om dem, som direkte er berørt af en ansatte process, men at alle medarbejdere føler sig informeret om, hvordan processen forgår. Og derfor har vi simpelthen sat os ned og prøvet at afklare alle trin i processen og også for at arbejde sammen til et materiale, vi kan kommunikere til medarbejderne. Så helt konkret har vi lavet materiale, og så er jeg med rundt på alle afdelinger og se, om vi kan få en dialog om, hvad er trinene i processen, men også hvad er praksis, og også hvad er det for nogle spørgsmål, som dukker op på afdelingen, når man tager det ud som en bred samtale. Vi har fået en meget positiv respons, vi kan dyrre dejligt, fordi på nogle måder er det sådan en administrativ process, hvor mange dele er skjult for den enkelte medarbejder, men egentlig har der generelt bare været enormt positiv respons på at høre, hvad er trinene, og også at få en bevidstighed om, at der er faktisk tænkt over alle de her forskellige leder, og der er også folk, man kan spørge. Så generelt har folk været rigtig glade for at få den her information ud på afdelingerne. En af de udfordringer, som er i arbejdet, det er, at medarbejderne har meget forskellige former for erfaring med at indgå i det her arbejde. Nogen har gjort det mange gange, og nogen har aldrig gjort det, og så er det også, at nogen har en meget længere, at hun kommer til organisationen end andre, og så kan det være skit ændringer, som kommer ovnfra, eller som er i processerne, som de husker, og som vi jo så faktisk er inden at sige, at sådan gør vi ikke længere. Så der kan godt godt komme en diskussion om, hvornår skete det, eller hvorfor gør vi det sådan, så man skal også være klar til at kunne argumentere ordentligt for de ændringer, som nogen måske først oplever, når de næste gang hører om, hvordan proceduren er. Det råde, som jeg tror, vi virkelig har haft gavne, eller en af de måder, vi har arbejdet på, det er at have et tæt samarbejde med HR eller HR-partneren, når man begynder at lave materialet, fordi en af de ting, vi opdagede, var jo, at der kommer spørgsmål på afdelningerne, som jeg jo ikke kan besvare, og som skal opgæmme systemet, og der er det vigtigt at have et meget tæt og ordentligt dialog med de folk, der kan hjælpe en mere for svar på de spørgsmål, der enten er meget juridiske, eller har at gøre med ting, der er på fakultets eller universitets nivå.