 Allora, dovremmo esserci, buonasera, mentre vanti a tutti, si aprono i quattro dialogi di quest'anno, i quattro lavoratori, a cui è l'Università di Siena, nella società di Siena Lundi, Santa Chiara Lab, in collaborazione con i partner media del territorio. Quattro dialogi, quattro percorsi, ai metri, proprio tutti online, speriamo sia l'ultima volta a ritrovarci dal vivo, ucini, perché racconteremo cose che riguardano tutti e ci devono far sentire ucini. Aprofondiremo speriotici e pregiudizi legate al genere, all'epnia, la provenienza, la generazione, la visibilità, con l'obiettivo di condividere, condividere pratiche inclusive. Ci sono tanti interventi, tanti esperti, nel proveniente di molti molto eterogeni, professionisti, ex-allunni all'Università di Siena, che hanno deciso di carer del loro tempo a questa iniziazione. Il valore della diversità, quindi, per consi di inclusione, è un progetto culturale e formativo che vuole quindi andare proprio al cuore delle questioni legate alla diversità e, appunto, all'inclusione. Abbiamo il primo incontro, quello di oggi, partendo del genere. Ci focalizzeremo sull'ecutà di genere che viene focalizzato come il numero 5 del obiettivo sostenibile delle Nazioni Unite, sottoscritti dai Paesi Nambi nell'Om, dell'anno del programma d'azione pro-unito sostenibile. Però perché si parla ancora di genere nel 2020? Siamo, a me, purtroppo molto, molto lontani. L'ultimo Global Gender Gap Report, quindi la vizia del World Economic Forum, è stato stimato che, a livello globale, si raggiungerà la parità di genere fra 99 e 19 anni, quindi un dato, ovviamente, drammatico. Per superare i sogognati si deve lavorare sui progetti di insia, ovviamente, che determinano i nostri comportamenti anche in piccoli periodi, anche in piccoli comportamenti. Ci dobbiamo parlare, di parlare, aumentare la consapevolezza. Ecco perché abbiamo iniziato quindi questa sfida, le relazioni dei tempi che ci siamo dati, e lo facciamo con due graditissimi ospiti, Claudia Parzain, Global Business Development Marketing Partner di New Neters, Presidente di Inans. Ben trovata, Claudia. Per me è una grande emozione, io ho avuto il piacere di legge, di lavorare alcuni anni con Claudia, quindi sono veramente colpo di gioia di ritrovarci, anche se purtroppo solo virtualmente, e un saluto ovviamente a tutto lo staff agli amici di Link Letters. E poi, stasera, siamo insieme a Dario Cristiano, direttore delle risorse umane del property in Gamble Europa, ci sta parlando dalla stanza di una delle sue figlie, quindi vedete dietro le opere di una delle sue figlie, a proposito di donne, di piccole donne, quelle sono le opere della sua bimba, della Giulia, ben trovato Cristiano, e Dario è ben grazie per ovviamente essere con noi. Prima di entrare nel vivo un saluto ovviamente a Cinsi Angelica e L'Angelo, che è la guida del grande lavoro della società dell'Università d'Aziena, insieme a Alessandra Gugliani, a Maria D'Amaraghini e a Gisela Luccini, quindi a tutto lo staff che porta avanti questo lavoro. Allora, entriamo subito nel vivo, Claudia. La prima domanda a te, io vorrei che tu ci raccontasse brevemente un po' una sintesi da tua esperienza professionale, personale, accennando anche con degli esempi, anche piccoli esempi, di pregiudizi che hai incontrato, l'ambito legale, l'ambito prettamente maschile, e quindi partiamo da lì. Lungo elenco di pregiudizi incontrati. Posso forse raccontarvi un brevissimo aneddoto all'inizio dei primi anni che lavoravo, partecipando a questo convenio. C'erano tutti grandi avvocati che parlavano, tutti maschi, tutti più o meno della stessa generazione. E qualcuno lo conoscevo perché ci lavoravo, perché erano stati in università. E quindi alla fine c'è il momento del cosfonsetto Q&A e uno fa delle domande. Quindi io faccio una domanda. E successivamente per la domanda che ho posto, uno di questi professori mi si avvicina, a convenio chiuso e mi dice, ma Claudia, ma tu non sarai così pazza da pensare di arrivare chissà dove in questa professione, perché ti è chiaro che i clienti vanno portati fuori a cena. E io, che non ho conto il tema del genere, ovviamente non ho pensato che i clienti sono tutti uomini, io sono una donna, non li posso vedere. Io in quel momento totalmente non hai lì fuori sposo, perché tu pensi che io non mangi? Questo credo che sia il modo in cui posso consigliare di affrontare tutti i piccoli ostacoli che si incontrano, che è quello di smontarli. Cioè, la gran parte dei pregiudizi, ovviamente, ci sono, ci circondano. Li abbiamo anche noi, per sicuramente, abbiamo anche noi multi bias. Il modo migliore è quello di non darsi questi limiti, non fare sì che queste profezie si auto-realizzino. E forse una delle cose che mi potrà distinguere di più oggi come avvocato è proprio il network che ho creato dal punto di vista di contatti. L'ho fatto in un modo molto mio, molto personale. Ho sempre mangiato. Non mi sono privata delle scene quando si facevano, non ne faccio adesso che non si fanno. Cioè, non era l'elemento essenziale la cena, mai era quello del tipo di rapporto che costruisci su chi sei, no? Quindi, parto da qui per dire, non fermatevi, un sorriso e passare oltre. Sono un avvocato, sono un avvocato di finanza, vengo da un piccolo paese della Francia-Corta e quando ho deciso di fare l'avvocato, credo, mio padre quasi muore, nel senso che ho un imprenditore, quindi si aspettavano una cosa diversa. Ma soprattutto, io credo che di aver visto i primi avvocati all'università. Cioè, non ce n'erano nel mio piccolo bacino di conoscenze. Quando mi sono laureata il mio papacco, lo stesso amore con cui mi avrebbe voluto al suo fianco a fare l'imprenditrice e mi ha detto, guarda, conosco questo qui, che era un avvocato del paese che faceva gli assicurazioni nel senso gli incidenti, le cose così. Io ho detto, ma no, papà, io provo un'altra cosa da sola, no? E quindi, piano piano, mi sono costruita la mia professionalità. Non è meglio, peggio di altre, secondo me era la mia. Cioè, io ho mischiato, e questo fosse l'unico pezzettino che vorrei lasciare, cioè ho mischiato tutte le cose che mi piacevano. Mi piaceva il diritto, ma mi piaceva il confine con l'economia. Infatti, non sono mai stato un vero avvocato. Ancora quando mi ferma oggi, che abita spesso l'apportinaia, mi fa la domanda, io la risposta non ce l'ho mai, perché non sono di quegli avvocati. Cioè, ho bisogno, chiamo la mia amica Nassara, che fa l'avvocato e che mi aiuta di solito. E dall'altra parte, quindi, mischiando questa parte qua, mi sono creata poi una nicchia che è diventata quella un po' più finanziaria. E in più ho, avendo sviluppato tante passioni essendo una persona curiosa per natura, ho fatto quello che io chiamo un esercizio di contaminazione e ho lasciato che le mie passioni per la parte sociale contaminassero la mia parte di lavoro, ho lasciato che il lavoro contaminasse il sociale e ho cominciato a mischiare. Da qui, ovviamente, la mia passione per i temi di genere o per tutti quelli che non hanno un posto al tavolo, perché poi sei diventato un'idea dove le minoranze vincono solo se aiutano altre minoranze. E così, piano a piano, sono cresciuta. Però, ecco, vorrei dire, andate a cena sireni e non lasciate che nessuno vi ponga dei limiti, laddove non ci sono. Così costruire. Leadership of women, Claudia. Tu la hai realizzata e la hai difesa. L'hai anche aiutato tante persone a costruirle. Qual è il valore e il trinzico che poi concretamente hai visto in questo perforso? Allora, diciamo che qua mi sa che le esperte non sono io, essendo l'altro ospite, un grande esperto, sicuramente, di leadership. Io posso dire che è la mia teoria. Io credo che non ci sia una leadership femminile o maschile. Credo che ci siano stili di leadership e negli stili voglio sentire che ci siano stili nuovi e stili vecchi. Quello che io oggi trovo è un stile più nuovo, più adatto, più capace di fluire con i tempi moderni, che non sono solo quelli attuali della pandemia, ma sono quelli proprio di questo cambiamento che il mondo sta abbracciando, che forse è stato spinto dal punto di vista di velocità della pandemia, sono dei modi che io credo più gentili, più inclusivi. Io amo leader che sono capaci di chiedere scusa, che si prendono le loro grandi responsabilità che hanno capacità di chiedere e dare rispetto, che portano sempre un sorriso e lasciano fuori un problema, perché sinceramente a lamentarci siamo bravi sedi tutti, però non sono di solito atteggiamente costruiti. Amo i leader vulnerabili e io penso che non ci siano posizioni di grandi leadership oggi che siano per una sola persona. Quindi credo che vincono quelli che fanno fare squadra. Se dovessi riassumerla in una sola parola, Virginia, direi che i nuovi leader sono dei giver. A Nefali lesion liberal che adoro e parla dei taker, cioè le persone che sono quelle che hanno sempre preso e forse appartiene un po' uno stile di leadership vecchio. Poi ci sono tante persone che sono i matcher, quelli che misurano cosa ti ho dato e cosa non ti ho dato. Io credo che il futuro sia dei giver. I quelli che sanno dare sanno innaffiare a mettere a quale radice di qualsiasi albero e lasciano che i frutti siano colti da chi merita e chi passa. Allora, Dario, a parte di ammirare come ho detto all'inizio le opere di pro figliate, sei papati, due bambine, clava di tre ragazze e quindi intanto qui il numero delle future generazioni rosa è ben presente a questo tavolo. Io mosco una femmina e devo dire che le leadership in casa è molto governata dalla bambina. Quindi diciamo che il dato sull'impazio vi posso portare questa esperienza personale. Allora, Dario, tu guidi un ufficio molto importante, che è quello delle e-chat per l'Europa, di Procter & Gamble, che è una grandissima ottia. C'è una bisogna di presentazione. Nel tuo lavoro però c'è un fiori molto particolare, perché dal punto di vista degli uomini cerchi di lavorare sulle tematiche sensibilizzazione sul genere e l'inclusione. Quindi vorrei che tu ci raccontasse un po' di te il tuo lavoro in generale e poi degli esempi legati appunto a pregiudizi in contratti e facendoci anche un po' una scusa perché è una cabina di regia dove vedi anche tante cose con tanti paesi diversi. Certo. No, grazie mille. Sono Calabresi. Di origine Calabresi sono ingegnare meccanico, collaborato in ingegno meccanico, però ho iniziato a lavorare già in resource umane sin dall'inizio. Circa 12 anni fa ho iniziato in Italia. Mi sono spostato in vari posti, in varie città, in Italia, sempre con Procter & Gamble. Cinque anni fa mi sono trasferito a Ginevra, dove a seguito di un paio di incarici sono adesso il direttore di resource umane per il sito, per Led Porter, per gli uffici generali, quello è il mio lavoro. In realtà c'è un lavoro che faccio al lato e che prende ad oggi abbastanza del mio tempo e sono felice. Sono felice per quello. Di fatto il lavoro per cui ho più passione ed è il coinvolgimento di altri uomini nel raggiungimento dell'uoyanza di genere. Perché faccio quell'altro lavoro? Probabilmente ci sono state alcune cose che mi hanno guidato, verso quell'interesse, già il fatto di avere due figlie, ma non solo io vengo da una famiglia molto tradizionale ed è chiaro poi quando sei in un ambiente così internazionale sia che fare con un po' tutte le nazioni del mondo, diciamo, che siamo presenti in tutte le nazioni del mondo. È un notato che a determinate cose che accadevano a casa mia non era necessariamente quello che desideravo, che accadesse, diciamo, le mie figlie o comunque che possa accadere in futuro le mie figlie. Poi mi sono un po' messo su un percorso, avevo provato a capire, diciamo, con l'azienda come poter guidare determinate dinamiche, quindi abbiamo anche creato una polisi sulla paternity leave, sul congelo parentale per i padri e io sono stato uno dei primi a prenderlo. Ho preso 8 settimane di congelo parentale e quindi quello è stato un altro, diciamo, stato un altro catapizzatore per certi versi, perché lì mi sono preso conto di cosa significano i pregiudizi che devo dire come uomo non ne ho avuta molta esperienza almeno sul lavoro. Ne ho più esperienza all'esterno quando porto la bimba dal pediatra, magari, o all'asilo, la prima cosa che mi mi ha detto è se mi devo dare un consiglio medico, mi dicono, ma la mamma, dove? Cioè, tipico, ma forse dobbiamo sentire la mamma, in realtà potete anche parlare con me, perché con mia moglie proviamo realmente ad avere una divisione una divisione dei task a casa che sia 50-50, ma non solo da un punto di vista numerico, anche da un punto di vista di carico mentale, quindi mi prendo anche cura del medico, diciamo, di questo tipo di cose. Quindi, detto quello, con l'apateme di Liv, è stato chiaro, mi ricordo, dopo un paio di settimane che ero fuori, mi iniziamo ad arrivare alle prime e-mail da parte di colleghi uomini, sì, ok, sei in paternity leave, ma rispondi alle e-mail, era quasi come se non venisse presa sul serio, no? È quasi come se fossero delle vacanze. E li ho detto, ok, c'è qualcosa da fare, mi sono messo in questo viaggio, lo chiamo viaggio, è chiamato Man Advocating for Real Change, è un programma che non è stato sviluppato da noi, è stato sviluppato sulla base di ricerche per decenni sul problema di genera, io sono quello che, diciamo, l'ha portato più in azienda, e lavoro tanto per espandere il concetto ad altri uomini e provare a far capire quelle che sono le dinamiche socialie, quello che accade all'interno quando si parla, quando si sono maggioranze o minoranze, quali sono le dinamiche che accadono senza noi, uomini, che normalmente sono la maggioranza, senza rendersione compa. Quindi, queste sono un po' state le cose, la nascita dei miei figli, di nuovo, il fatto di aver preso un congelo parentale, il fatto di aver potuto fare il paragone con quello che ho vissuto da bambino, e che comunque continuo a vivere ogni volta per un'incalabria dai miei genitori, a vedere i miei genitori, quelle sono state forse le cose che mi hanno portato ad appassionarmi, e di fatto, poi è chiaro, tutti gli errori che faccio quotidianamente, di cui mi rendo conto, diciamo, mi rendo conto essere un percorso abbastanza infinito, di fatto, è quello, motivo ulteriormente a voler continuare, no? Allora, entriamo nel vivo dell'applicazione di ambiti dove questa tematica è centrale, ma molto difficile d'applicare, in particolare, guardando, ad esempio, il focus italiano. Mi riferisco all'interno del mondo del lavoro, del mondo delle aziende, dove ovviamente è chiaro, per esempio, il tema del genere, il rispetto, è un elemento transversale, fondamentale, che attraverso qualsiasi tipo di azienda, ma dove gli strumenti sembrano non funzionare molto bene, in particolare questo tempo ormai molto lungo, perché ho visto di su pegato alla pandemia, ha reso, diciamo, questa immagine, questa radiografia dai tratti ancora più forte. Allora, Dario, iniziamo da te cosa si può fare per concretamente rendere nel mondo del lavoro la parità di genere non è una realtà. Siamo nel 2021, anche qui vorrei che ci dessi degli esempi concreti, che hai vissuto, costruite, magari, anche prima persona. Ok, io ho lavorato 7 anni in Italia, quindi adesso da un po' che non ci lavoro, però ho molto a che fare ancora con l'Italia, ma in generale, devo dire, avendo esperienza adesso di dialoghi in diverse parti del mondo, in quasi tutte le nazioni del mondo, mi rendo conto che certe cose sono un po' uguali da per tutto, cioè si può essere più o meno avanzati, ma ancora non ho visto alcun paese in cui non ci siano delle disuguaglianze, non ci siano determinate dinamiche. Secondo me, diciamo, la cultura aziendale è la cosa più importante, quindi bisogna capire come guidare la cultura aziendale verso determinate nella direzione giusta. Quando parlo di cultura aziendale, io noto, spesso, si parla di uoianza di genere come l'obiettivo di tutti, raggiungere il 50-50, come se fosse semplicemente la cosa giusta da fare, che lo è ovviamente, eticamente è la cosa giusta da fare, non c'è alcun motivo per cui non debba esserci uoianza di genere, ma la verità è che deve esserci una visione dietro, è la visione per coinvolgere tutti, sia uomini che donne all'interno del percorso, per essere il capire e l'importanza dell'uoianza di genere anche per i risultati, per i risultati del business, per gli uomini, per le donne, perché spesso parliamo di genere, la prima cosa che venimente è donna. Io già su quella cosa sono molto curioso di capire dove proviene genere, significa uomini e donne, però nel momento in cui si parla di uoianza di genere, automaticamente viene questo unconscious bias, ok, è un problema, è un problema delle donne, no, è un problema di tutti, la di su uoianza e non solo, cioè quella di su uoianza non si raggiungono, gli obiettivi che altrimenti si potrebbero raggiungere avendo l'uoianza. Ho dato già prima due esempi veloce, ad esempio, sulle polisi che si possono avere, io reputo che una polisi di congelo parentale per i padri sia una cosa fondamentale, uno strumento fondamentale. Se i padri non capiscono cosa c'è Pietro, se i padri non vivono quell'esperienza di dover richiedere un congelo, di dover assentarsi dal lavoro per un periodo continuativo, di dover prendersi cura dei figli su tutte le cose che accadono. Secondo una delle settimane, io l'ho preso, ci sono volute due tre settimane per capire il concetto, per capire come prendermi cura dei figli e anche il rientro, in un ambiente di lavoro che è cambiato, in un ambiente di lavoro in cui ci sono persone nuove, dinamiche nuove e quindi il doversi di adattare. Di fatto è quello che vivono le donne quando vanno in maternity leave, in congelo di maternità. Quindi replicare quell'esperienza anche per i uomini è fondamentale. È chiaro che poi è fondamentale per altre ragioni. Io da quando ho preso la paternità ho delle dinamiche molto diversi in famiglia. Mia moglie lavora anche a tempo pieno ed è chiaro il modo in cui ci dividiamo tutto a casa è cambiato. C'è una comprensione diversa della cosa. Poi la qualità delle persone dei manager, i manager, il modo in cui viene gestita la performance dei manager come vengono giudicati fa tutta la differenza del mondo. Se ci si basse solo sui risultati di business a cortoraggio è chiaro, non si va da nessuna parte. È importante quando si fa un assessment della performance avere anche degli obiettivi per quanto riguarda lo sviluppo delle persone e non solo avere diversità all'interno del proprio team. Diversità è chiaro gender, solo una parte della diversità. Si va poi oltre se si parla di etnia di persone con disabilità eccetera. Quindi avere diversità all'interno del gruppo è uno degli obiettivi fondamentali quindi i nostri manager vengono anche giudicati su quello. Poi anche i sistemi a partire dal modo in cui si fa la gestione delle risorse come si giudica la performance come si giudica il potenziale di una risorsa o anche come si fa recruiting come si costruiscono le poli si ha dato l'esempio sulla planety live ma tante altre la poli si è sul part-time come incentivare tutti e non solo le donne a prenderle. È chiaro, per me è un complessivo. Tutto poi si riconduce alla cultura aziendale però i sistemi direi che sono quelli gli strumenti da utilizzare si vada ai sistemi a come poi si gestisceorar la performance dei manager che per me è chiata. Sono loro i role model di tutti. Grave, da sempre tornando all'Italia decenni fa fu attivata la legge Golfo Mosca che apri a board delle imprese italiane alle donne in questo ambito è lavorato tantissimo anche con dei progetti concreti che io uso l'onore di vedere proprio in prima persona sono passati dieci anni da quella legge cosa c'è da fare quali sono i punti raggiunti e quelli invece ancora la raggiunge. La legge Golfo Mosca che hai citato è ovviamente stata un punto di svolta l'Italia che da sempre è fanarino di coda perché mancano 99 anni vevo la 5 come dicevi raggiunge la panita di già neanche mancano qua perché come diceva Benedario io guidato fino a pochi giorni fa tutta all'Europa per l'Inclater e non posso dire che la situazione è meglio in un paese o in un altro cioè credo che la cultura impatta in modi diversi ma ci sono temi che sono assolutamente comuni cioè il pay gap è il più diffuso in tutti i paesi anche quelle che sono più avanzati però ovviamente siamo lontani da un concetto di parità quindi tornando alla legge Golfo Mosca vorrei dire che questa è la legge che ha consentito all'Italia di passare dal fanarino di coda io non ce l'ho con Malta ma siamo sempre penultimi prima di Malta a trovarci in cima al gruppo del Tronino che guidava questo cambiamento culturale quindi che cambiamento culturale abbiamo portato come Italia e voglio dire recentissime le adozioni delle leggi sulle sulle quote di genere e genere qualsiasi genere quindi il genere meno rappresentato quindi la legge non è sulle quote rosa ma è su genere meno rappresentato nei consigli di amministrazione quindi abbiamo fatto quello che secondo me è il cambiamento di fotografia quindi uno guardava alle grandi società cotate e inizia a vedere i 15 uomini già che crevata con la fotografia magari pure in bianco e nero cominciava a vedere due, tre, quattro doll a vedere il target da raggiungere negli anni le donne hanno contribuito quello che viene riconosciuto da tutte le ricerche a abbassare l'età perché sono entrate donne che sono state cercate nel mercato e quindi le hanno cercate per competenze diverse più che per relazioni magari di rapporti progressi che c'erano in certi consigli e quindi le donne hanno abbassato e in più alcuni alcuni edanta raccontano sempre che le donne hanno aiutato a fare una selezione più puntuale del consigliere, no? Perché il consigliere diceva, no, se mi serve una donna come io, già che devo prenderla facciamo che la prendo brava facciamo che la prendo competente in questo e quindi si faceva un'analisi delle competenze che il consiglio nel suo complesso offriva e si andavano a rebilanciare i consigli quindi sicuramente la legge ha cambiato la fotografia del modo delle società cotate ha cascata anche quello delle società non cotate perché ovviamente a questo punto strideva all'occhio vedere grosse società che per quanto non cotate avessero consigli di amministrazione rappresentati solo da uomini quindi ha dato il via a questo lento moto di cambiamento questo valeva anche per le società partecipate statali diciamo che ha impatato ci sono ricerche che raccontano molto bene che tantissime società visto che avevano dei consigliere amministrati piccoli anziché integrarli con le donne sono passati all'amministratore unico cioè non è che abbiamo avuto solo cambiamenti meglio si sono adastati come hanno prututo all'introduzione della legge certo è che la legge ha cambiato i vertici dal punto di vista di consigliere amministrazione ha dato alle donne alcuni ruoli di presidenza visibili oggi il dato sulle donne consigliere amministrazione oggi intendo 2021 pubblicato dice che le donne nelle società cotate sono molte meno di quanto erano quindi erano già pochissime agli alle donne CEO sono il 2% credo nella nostra società cotate oggi quindi quello che la legge non ha saputo fare perché non era il suo scopo e non è riuscita a incidere in questo cambiamento culturale i ruoli esecutivi delle donne al top dopo di che la legge non è riuscita nemmeno a impattare quelli che erano il middle management a scelterno quindi se mi chiedi che cosa bisogna fare oggi il mio punto è partire dal basso abbiamo sistemato la fotografia in alto perfetto è un esercizio fatto e per ogni ragazzina che guarda in alto c'è una donna che le assomiglia questo è già un pezzettino del suo per le figlie di tutti le nostre questo punto ne abbiamo 6 in questa cosa per le nostre 6 figlie lì c'è una donna che la assomiglia però non è detto che quella sia le ambizioni non è detto che quello sia il posto che si trova stiamo parando di posti che sono molto limitati numericamente secondo me l'esercizio è diverso ora bisogna guardare le organizzazioni e guardare dove si è con un livello di parità di genere io credo che i sistemi se dobbiamo lavorare su sistemi che sono grima al dello e quindi sono delle forzature d'accordo completamente con dare su tutti i temi delle policy l'alternativa per forzare il sistema è guardare dire guardate fino a questo livello di management dole manager quello che è noi abbiamo 50-50 tendenzialmente la gran parte quindi assumono anche più donne lasciamo stare i temi STEM e varie cose però i ragazzi entrano, si sono lavorate più in frette, si sono lavorate meglio lo dicono in tante ricerche ovviamente c'è un tema di università e questo concordo però entrano e poi si perdono, si perdono in quella fase che Giusta Vennero diceva che è quella della maternità della paternità c'è quel pezzo lì e poi si perdono quando cominciano i master hanno cominciato a fare i master loro non li hanno infatti, hanno investito su cose diverse secondo me bisogna continuare a alzare l'assicella abbiamo 50-50 qua ok se vuoi passare a livello su tessivo hai 70 maschi 30% donne ufficversa e riequilibriamo in general che lì il talento nelle aziende deve essere la fotografia della società con alcune eccezioni se vogliamo ma deve essere una fotografia della società diversamente vuol dire che l'azienda sia privata di talento quindi secondo me ora la spinta deve venire dal basso per andare a un certo punto a mecciare in più un punto secondo me rilevante è gli ingressi dall'esterno cioè ogni volta che si fa un ingresso dall'esterno io lo dico per il mio settore che capita spesso ti dicono hai lateral higher, cioè le persone che sono state reclusate sul mercato e aggiunte e sono quasi sempre uomini perché il mercato ne offre di più probabilmente in certe posizioni apicali perché di nuovo si va con quei bias sono migliori networker hanno migliori relazioni anche lì probabilmente servirebbero delle forzature che però non sono le forzature vado fuori mi servono 4 donne che anche quello crea una tensione secondo me sbagliata ma faccio una ricerca e la ricerca deve essere equilibrata cioè voglio vedere candidati che siano effettivamente lo specchio del mio mercato di talento della mia, del pool a cui io attingo queste secondo me sono le parti, quindi per una legge che ha fatto sicuramente molto che è stata emulata e copiata di questo non finirò mai di ringraziare la golfo e la mosca sicuramente abbiamo tanto altro da fare il dato più inquietante di tutti è quello dell'occupazione femminile perché comunque in questo paese su quello forse ci batte anche malta cioè l'occupazione femminile ha un dato basso e con ovviamente le conseguenze della pandemia e anche all'inimo storico credo che la cosa della pandemia lo abbiamo anche al tuo osservatorio europeo sembra che la pandemia sia gestita meglio sia stata gestita meglio nei paesi con leadership femminili forti, Germania, Eslanda, Norvegia al di là di questo questo dato quanto anche il mondo della governanza politica nel caso europeo che hai vissuto tanti conciuto e vissuto tanti paesi europei per il tuo lavoro ecco questo elemento che speranza c'è anche in un ambito così sfidante perché qui parliamo un po' di livelli altri di governanza nazionali questi soldi si affano sempre di più perché per ora abbiamo qualche esempio ma sembrano più delle mosche bianche negli anni negli anni in cui ho iniziato a tagliare per questi temi di genere cercavano tutti di darmi queste ricerche in cui c'era la prova che dove ci sono più donne dove fanno le donne le cose vanno meglio ho sempre pensato che non fosse il modo giusto cioè in un modo diverso ho fatto quello che da Riofa, cioè cercando di tirare a bordi gli uomini, non penso che questo sia il momento della comparazione questo è il momento della squadra c'è qui che cosa deve vincere secondo me deve vincere la diversità deve vincere il merito quindi io credo che il tema sia le opportunità che diamo alle persone le oppari opportunità che diamo alle persone quindi il mio punto è ci sono considerazioni sulle donne che hanno guidato i paesi o a Zelanda che hanno migliorato meglio nel tema della pandemia faccio fatica a pensare che sia solo legato al genere, tornerai più a quel concetto di leadership, alcune di queste leader sono o le più experience, mi viene in maniera Merkel o sono le più innovative e quelle che chiamavamo prima dei leader nuovi che quindi hanno usato modi diversi, no? Ecco questo secondo me deve aver visto il criterio cioè se dovessi scegliere da chi estere guidata non vorrei scegliere una donna per sé a un uomo ma vorrei essere sicura di estere guidata da qualcuno che è capace di ascoltare molto bene da qualcuno che è capace di trasferire e dare esecuzione ai progetti dopo le fasi di ascolto e a qualcuno che ovviamente ha una capacità di visione vorrei che un domani il mondo fosse più rappresentato in una giusta proporzione ma ho fatto diversi eventi, forse c'era anche Giatova Vigigigna, con la parte delle forze dell'ordine con generali, con parte militare e ho imparato che ci sono dei mondi che apparentemente sono quelli più complicati da permeare ma in realtà sono mondi che vivono sulla base della regola sono mondi che hanno una certa gerarchia e dove la regola viene rispettata ecco credo che qui avevamo veramente bisogno di regole per l'unico acceleratore che possiamo avere è quello delle regole perché in questo momento purtroppo i pregiuditi di unconscious bias sono moltissimi ma il vero problema è che le persone sono assolutamente convinte di non averne quindi non è il problema di quanti spono perché io che mi siedo a qualsiasi argomento parto dal presupposto che io porto dei bias cioè Dario li porterà dalla sua famiglia calabrese e poi porto della mia brisciana cioè non è che poi magari abbiamo un po' di diversità credo che mia madre fa esattamente quello che c'è la sua cioè non è il modello magari italiano e un certo tipo famiglia è un po' quello dall'altra parte qua si serve l'intelligenza dell'apertura l'intelligenza dell'ascolto e la disponibilità al cambiamento da qui secondo me avremo sicuramente 70-30 e che genere sarà non lo so, sono sicure che a quel punto saranno quelli giusti Dario, come che sono questo ultimo elemento che sopondiamo a Claudia cioè l'uguaglianza cioè l'accesso uguale per i talenti poi abbiamo scelto ovviamente se uomini o donne ma per andare proprio all'origine cambiare il match all'origine delle cose dai degli esempi concreti che all'istoven va a funzionare tra le comportamenti che l'istoven va a funzionare beh allora nelle sessioni di cui parlavo prima facciamo in realtà sono aperte sia i uomini che alle donne queste sessioni fanno capire entrano nel mondo dell'inclusione no, perché in realtà la diversità, per troppo tempo ci si focalizza e troppo secondo me sulla diversità ci si continua a focalizzare sui numeri quando per me i numeri sono un punto di partenza per capire se c'è un problema o meno e in realtà anche se i numeri sono giusti non è detto che non ci sia un problema quindi per me la diversità non può andare separatamente dall'inclusione posso fare degli esempi di cose che magari non hanno funzionato per capire come poi le possiamo risolvere il discorso sui pregiudizi e sui bias noi vogliamo fare di fatto delle persone renderle consapevoli del fatto di averne che sembra ovvio ma in realtà si chiamano unconscious bias proprio perché sono inconsci ma in realtà neanche solo quello con i uomini ad esempio li rendiamo consapevoli del fatto di avere dei privilegi noi come uomini nel mondo del lavoro abbiamo tantissimi privilegi che sono cose di cui non dobbiamo preoccuparci mentre le donne devono preoccuparsi perché comunque fanno parte di una minoranza quindi faccio un esempio una volta ricordo di essere stati in un talent management meeting in un talent council ricordo un manager prendere una decisione per conto di una donna senza averla neanche coinvolta questa donna aveva avuto un bambino c'era un incarico in un'altra nazione quindi l'incarico avrebbe comportato un trasferimento per definizione c'erano tanti leader uomini era stata esclusa perché aveva avuto un bambino io non ho mai visto un uomo essere escluso da un'opportunità del genere per aver avuto un bambino cioè ho avuto due bimbe nessuno mi ha mai chiesto diciamo se magari non fosse disponibile ad andare da qualche parte mentre per le donne c'è un'assunzione senza neanche chiedere quindi cosa si può fare di diverso si può semplicemente chiedere cioè noi adesso quando facciamo un talent management chiediamo ai leader gentilmente può chiedere alla persona e ci rendiamo conto che quando si chiede alle persone le cose potrebbero essere ben diverse e di fatto abbiamo tantissime neomamme che magari si trasferiscono in altri posti hanno poi il supporto delle nostre policy tutto qua e cose del genere quindi alla fine cosa si può fare di concreto per me far capire che tutti abbiamo dei bias che ci sono delle cose che ci fanno muovere in automatico che come uomini anche le donne hanno dei privilegi ma come uomini tendiamo a avere molti di più dal punto di vista lavorativo quindi aiutiamo gli uomini a riconoscerli aiutiamo gli uomini anche a identificare quelle che sono le norme c'è una delle norme nascoste per dire le decisioni prese di fronte a una vita facendo prima l'esempio Claudia, cioè gli uomini tendono a fare network tendono a fare gruppo spesso si torna a casa alle 6 del pomeriggio la mafia dopo una decisione è stata presa è stata presa la sera di fronte a una birra dove per definizione tra l'altro spesso non viene chiesto neanche alle donne di partecipare o se viene chiesto alle donne di partecipare magari le donne purtroppo per come funziona la società sono obbligate a prendere dove si prendere cura della famiglia quindi magari tendono automaticamente per quello che è stato insegnato dalla scuola, dalla famiglia, dalla società a priorizzare la famiglia rispetto al lavoro che non è necessariamente la cosa sbagliata però è una di quelle dinamiche che poi gli uomini tendono a escludere le donne nei momenti in cui si prendono le decisioni quindi sono un po' queste piccole cose concrete che si possono far capire, si possono indrizzare solamente se si va ad attaccare il cuore non solo la testa delle persone quando dico il cuore avere un'esperienza di fatto quindi sono totalmente delle esperienze, non c'è uno slide non insegniamo questo è quello che dovresti fare ma semplicemente si ha esperienza di cosa significa far parte di una minoranza anche se si parte della minoranza nella sessione ti rendi conto di cosa significa essere dall'altra parte cosa significa il doversi adattare il dover pagare questa tassa emozionale per poter far parte di un'organizzazione più grande e per poter adeguarsi alle maggioranze quindi secondo me le operazioni sono piccole, concrete e non solo basarsi sui numeri i numeri non sono tutto allora siamo quasi in fondo a questo nostro piccolo spazio insieme, non abbiamo ovviamente la presunzione di sviscerare le grandissime complesse scumature di questo tema che apre il quattro incontro di videoriversità si è nascone, ma avendo prevalentemente un pubblico di giovanissimi che ci segue si bellissima una poca laureante che stanno vivendo loro anni universitari trovando come il concetto di cultura inclusiva cloud e quali sono i consigli che ti senti di dare soprattutto alle giovane generazioni di rapproccio mentale che devono polvere io sarei per per provare un gioco di ruoli nel senso che ovviamente è complicato riuscire a superare i propri isteri è complicato a mettere di essere per vasi da questi ancorcio sbagliati è complicato superare i propri pregiudizi perché siamo fortemente pregnati e quindi non è un caso come Virginia sa che io mi sono spostata sempre più sulle giovane taccia ma io faccio tutti i progetti che siano per ragazzini ma già lo faccio alle scuole medie e so che è tardi ognuno di noi arriva con un forte bagaglio credo che ci sia nel gioco di ruoli un certo potere facile intuitivo quindi alzarsi al mattino e sentirsi il proprio compagno la propria amica provare con una potenza diversa di avere una macchina più piccola perché quell'altra non te la potevi comprare e essere andato dal medico e avverti ma è la moglie o la mamma dove è e essere andato fuori dalla scuola ed essere un papà e essere aver sentito le mamme che dicono deve essere stato licenziato oppure essere una mamma che lavora andare al bar caffè con i colleghi e mentre sono tutti i dottori che può anche essere educato però sicuramente ho metto un pezzo della vita professionale di questa persona quindi secondo me il gioco di ruoli che è leggero è molto istruttivo cosa vuol dire essere una donna e dover prendere la metropolitana tardi la sera e dover andare a recuperare la macchina in un parcheggio buio e vedere tre ragazzi che scherzano vicino te è la stessa sensazione se sei un uomo e ci sono tre ragazze ci sono delle cose che secondo me la società fa fatica a comprendere ma che sono semplici da capire basta semplicemente quindi il mio consiglio è regalatevi del tempo in cui siete qualcun altro e fatelo in un modo profondo in un modo divertente estremizzate anche perché voglio dire si apprende di più quando poi con ironia si estremizzano le situazioni e credo che lì ci sia un corso molto facile molto fatto in casa, molto casereccio di quelli che sono tantissime considerazioni che non facciamo Dittario diceva bene che le donne gli uomini vivono hanno molti vantaggi che non considerano non vedono nel mondo del lavoro non si rendono conto di che cosa vuol dire essere una donna e tutti ti chiedono di portarti al loro sistema è quello il sistema giusto che noi abbiamo, per tanto, sbagliando cercato di insegnare alle donne che il modello è quello maschile e che quindi devi fare così devi chiedere, devi continuare a chiedere io sto qua al lavoro, faccio il mio questi si accorgeranno e faccio il mio ah ma se non chiedi non ti danno forse è anche che se sei un capo e vedi una persona che fa il suo offre qualcosa perché quello è il modo quindi su questa parte stavola dalla parte anche degli uomini un attimo oggi e devo dire che c'è una pressione che le donne secondo me hanno meno e che è una grandissima libertà, che è la pressione sociale da me la società si aspettava che probabilmente mi sposassi e facessi figli, cioè tutti quelli che incontro dalle ceo a cose magari mi dicono ah ti ho visto sul giornale, hai fatto questo brava hai figlia, ti sei sposata questa parte qui è la nostra pressione sociale però un uomo che è considerato come dico gli ingresi breadwinner che è quello che porta a casa il cibo che vuole prendersi un anno sabbatico che vuole fare solo il ballerino che vuole ah un pregiudizio sociale immenso quindi quando io insegno nelle scuole ho un scolettio di ragazzini ho imparato che loro hanno un altro grandissimo peso sociale e da questa battaglia più liberi ne usciamo solo insieme ecco perché è il gioco di ruole perché non sono convinta che siano solo gli uomini a dovere vestire i tacchi delle ragazze o le ballerine ma credo che ci sia un gran valore anche nelle donne nel capire quanto è complicato per un uomo magari in un momento delicato del suo percorso professionale rimanere fuori o essere giudicato o cose quindi la forza di un dario che dice mi prendo la paternità e quando mi chiama dici tanto se gli affer niente rispondi alle mail che ovviamente è quello che pensano e tu gli dici no sto cambiando i guadonini perché aggiungi lavoro a mia moglie devi essere sempre un pezzettino più forte degli altri quindi secondo me in modo semplice gioco di ruoli e divertirsi dentro questo gioco di ruoli io ogni tanto lo faccio ne faccio tanti perché è chiaro che sia un buon modo di imparare quindi intanto faccio il cliente ogni tanto faccio così, capisco le dinamiche quindi se vi posso consigliare una cosa spattiate, vi divertite e imparate sulla vostra pelle Claudio, dario scusami tu hai consigli beh, uno mi appoggio quello che ha detto Claudio, senza dubbio io egoisticamente devo dire anche egoisticamente supporto l'uguayanza di genere perché questa tipo di pressione sociale dell'essere il breadwinner, quello che porta il pane a casa io non ce l'ho fortunatamente e siccome anche mia moglie lavora full time, se un giorno dovessi decidere di cambiare percorso professionale posso tranquillamente parlo ho comunque una flessibilità aggiuntiva e penso che da uomini è un vantaggio assoluto avere l'uguayanza di genere io ho amici che sono andati in tutta altra direzione magari sono infelici ma hanno quella pressione non possono decidere di cambiare di cambiare il proprio orientamento professionale perché hanno preso 10 anni fa una decisione diversa e quindi sono il breadwinner e non possono far altrimenti oggi quindi da quel punto di vista io dico da uomini supportare l'uguayanza di genere quello è uno dei vantaggi principali per un altro direi l'ascolto secondo me l'ascolto è fondamentale io ricordo ancora un pregiudizio che ho tutta ora, ovviamente i pregiudizi non possono essere eliminati soprattutto quando vengono da molto lontano io sono andato a lavorare quando avevo 16 anni ok ho lasciato casa ho studiato, mi sono pagato gli studi ricordo i primi tempi in proctor quando entrei in azienda quando inizi a fare le interviste facevo sempre determinate domande che riguardavano anche un po' il background della persona e che tipo diciamo come si erano pagati gli studi in sostanza, si eriva sempre là nel momento in cui io faccio quella domanda sto già dando dando vita, sto nutrendo il mio pregiudizio perché è così dentro la mia testa, dentro il mio cervello automatico come si suol chiamare nel sistema 1 del cervello che non ci posso far niente nel momento in cui lo chiede una persona ha avuto un'esperienza diversa dalla mia la persona è già esclusa in precedenza in anticipo quello che poi fortunatamente nei nostri sistemi di recruiting siamo almeno tre intervistatori di background diverso o comunque anche di genere diverso quindi deve essere un full diverso intervistatori chiedendo ai altri diciamo ok perché stai scuendo la persona effettivamente non c'erano motivi oggettivi per quanto provassi a spiegare il perché non c'erano motivi oggettivi e lì mi sono reso conto che stava accadendo qualcosa del mio cervello che non volevo accadesse ora evito la domanda quindi per me la genialità nel conoscere i propri pregiudizi sta poi nel fatto che si può evitarli non si possono eliminare si possono evitare e secondo me il miglior modo per evitarli è con l'ascolto di altre persone e avere un team diverso con background diversi chiaramente ci aiuta a prendere anche decisioni più giuste quindi Davia anche il mondo delle favole sta cambiando i tuoi figli piccoli quindi immagino il momento della lettura serale non c'è più solo delle princitesse che si addormentano solo le risveglia ma anche nelle favole piano piano entrata la quantità quando guardi le tue bambine magari appunto li leggi una storia a cosa vuoi che non vagano a interiorizzare io quella è una cosa molto è un argomento molto importante per me tra l'altro vengo insultato preso in giro continuamente dai miei amici ogni qualvolta vengono a casa mia perché le favole che compra i miei figli vanno in tutta altra direzione cioè compro dei libri al di là anche dell'uoyanza di genere sull'uoyanza in generale è chiaro provo ad evitare le favole storiche in cui c'è una principessa è un principe azzurro diciamo o questo tipo di cose che la donna debba essere salvata da qualcuno senza dubbio quel elevito è chiaro che è difficile poi evitare l'impatto di quello che i bambini vedono fuori da casa ma certamente in casa le favole che lego sono favole di inclusione e devo mettere è forse più semplice che è passato a trovarle ma è ancora molto complicato bisogna realmente cercare nel web però sarai felice di consigliarmi alcune ma non dico i titoli qua ma sono favole sul femminismo, sul fatto anche i uomini i padri possono essere femministi essere femministi non è una parola negativa è semplicemente un supportare l'uoyanza e supportare uguali opportunità per tutti con tutto quello che poi ne conseguono Claudia, a proposito di giovani donne tenere tre a casa sopire giovani donne fantastici e se sono impegnate anche un progetto dedicato agli altri durante il tempo della pandemia questo hai visto come un segno che hai seminato dentro loro si devo dire che le ragazze hanno appreso bene allora, intanto voglio preparare Dario che cosa gli succederà avendo io non trovavo i libri ho comprato i libri, quello sulle delle donne scienziate quindi quelli che hanno cominciato a pubblicare le donne artiste, quelle categorie dove effettivamente ce n'erano sicuramente meno visibili poi però siccome io non le trovavo io credo di avere un buon livello di creatività, di fantasia ho creato una serie mia però anni poi ho accaduto anche l'idea di scrivere cosa ho iniziato e ho sempre smesso di questa Evelina che era una una giovane ragazzina, super coraggiosa qui succedeva di tutto ma ovviamente questi su questo erano tutte le lezioni che io in quegli anni imparavo che erano figlie dei vari bias questi vari racconti mettevo qualsiasi pezzo di attualità quindi Evelina si trova davanti alla nomina del presidente della Repubblica ed era la nomina di Mattarella l'ultimo quindi Evelina trova l'infografica di tutti i presidenti della Repubblica italiani che come ti puoi immaginare non portavo una grandissima diversità agli occhi delle mie tre figlie quello che è successo che la mia più piccola ha una cena dove già ovviamente io vengo considerata adesso sono più nel sistema ma io ho cominciato a battagliare quando non battagliava quasi nessuno quindi con un po' pioniera quindi la mia piccola che ovviamente aveva appreso tutta la terza super aveva già appreso tutta le lezioni ha una domanda di qualcuno che dice tu farai l'avvocato come la mamma non, io faccio il presidente della Repubblica è stato interessante è stato peggio quando gli ha detto ah e quindi tu fai il presidente della Repubblica italiana e così ho dovuto anche spiegare che non puoi fare il presidente americano se non hai un passaporte una azionata americana e la cosa la delusa moltissimo perché è un limite che non si voleva dare vorrei dire che sì le ragazze poi hanno raccolto durante la pandemia fondi per la generazione zeta per i ragazzi della loro età impattati del Covid ed è stato un'esperienza bella perché loro hanno capito che nel dare, ecco il giato dei giver nel dare c'è c'è una grande soddisfazione personale perché alla fine è un altro modo per coccurare il nostro io però c'è anche una grande crescita personale di cuore, come diceva il prima Dario Allora, ci siamo avvenuti in chiusura io ringrazio sentitamente innanzitutto ovviamente l'Università di Siena la società cusina l'Unice in San Gio e tutto lo stato ogni anno la vita a questi incontri ovviamente che stanno virtuali ma che hanno veramente un grande senso e ovviamente un grazie alle due meravigliose persone che si ci hanno regalato il loro tempo stasera Claudia Pazzani e Italia Costiana un grazie davvero per essersi con noi per aver condiviso senza filtri la vostra esperienza e i vostri spunti di questione che hanno trovato l'interesse e che si sono fatte spazio nella testa nel cuore dei ragazzi dei ragazzi che ci hanno scontato il prossimo appuntamento sarà il 13 di maggio per parlare di etnia e provenienza quindi altro tema di vaglianza molto difficile e molto sfidante io vi lascio con la citazione che è stato scritto che è il bel giorno alla domanda siccome siamo tutti pronti, ansiosi di vivere un nuovo futuro quando questa pandemia andrà a terminare credo che quello che abbiamo raccontato stasera sicuramente possa essere dei semi su cui coltivare questo nuovo futuro e l'uguaglianza e lasciare i peggilizi alle spalle, dovrebbe essere una buona buona necessaria di partenza grazie a tutti per l'attenzione grazie ancora a Dario mi sono grandissimo a Claudia e grazie a voi per averci sentito grazie anche a me grazie, grazie a voi grazie