 Hola, mis nomes, soy el género general de Jensson Costa Rica y hoy vamos a hablar sobre emplearidad en esta nueva era de post COVID o finales de COVID. Un poquito para contarles un poquito sobre mi, sobre la empresa, venimos en ese enlace entre las tecnologías y las prácticas o las buenas prácticas o mejores prácticas de recursos humanos, donde lo que estamos tratando de encontrar todo el tiempo es cuál es ese balance entre tecnología, usabilidad y zapata excepcional que tiene que ver principalmente con los temas de recursos humanos y en ese ejercicio nos encontramos con muchas compañías, compañías granísimas, innovadoras, tecnológicas y muchas compañías como fábricas, industriales, productoras y entonces se genera una riqueza muy importante de información, de conocer gente y entender también un poquito cuáles son las prácticas que utilizan para seleccionar empleados, para mantener empleados, para reteneros a largo o a corto plazo y en cada industria es un punto diferente. Esta charla es un poquito el resumen de todas esas experiencias vividas con hensel y en el pasado y viendo cómo se representa hoy en día a través de esta empleabilidad post COVID. Voy a tratar de circular la charla en tres bloques. La primera habla de esa relación de empresa y empleado y esas cosas que son importantes que den cuenta tanto como dueño de empresa como empleado, como gente, los humanos empleados. Luego vamos a hablar un poquito las cosas que son principales importantes para las empresas y luego las cosas que son principales para empleados, tocando por ahí algunos temas, algunas historias que me parecen importantes para esta unión. Primero hablando de empresas y empleados, hoy hablamos mucho de las torsivos, de las habilidades blandas, casi que no pueden llegar a una compañía de hoy que no tenga algún conocimiento de qué coge una habilidad blanda, que no significa que se murieron las habilidades presionadas. Simplemente que es una forma nueva de entender o de racionalizar unas ciertas cosas que nosotros pretendíamos medir únicamente o usualmente, únicamente, de las entrevistas con las soft scripts. ¿Qué cosas son soft scripts? ¿Qué cosas es una habilidad blanda? ¿Prabajo en equipo, confianza, empatía, sentido común, una serie de cosas que nosotros decimos, que quieren muchos trabajadores que tengan esa habilidad? Sin embargo, en la experiencia o en el día de día, lo que encontramos nosotros por lo menos es que son la gran menor cantidad de empresas, sobre todo a nivel local, pero no y a nivel regional también, que logran pasar a ser un modelo único de habilidades blandas. Y ahorita vamos a hablar un poquito más para nosotros, podemos hablar de la decisión formal, de la decisión no formal, pero es importante tener habilidades blandas, si es importante saber describir cuáles son las habilidades blandas que no tienen y medirlas también. No son las habilidades que son muy importantes hoy en día y sobre todo son importantes cuando se combinan con funciones ejecutivas. Las funciones ejecutivas son mucho menos conocidas, sobre todo por la gente que está buscando trabajo o que está trabajando, más conocido en áreas de principalmente recursos humanos, cuando uno habla de funciones ejecutivas que me sirven, por ejemplo, a la habilidad de completar una tarea de forma independiente, que mucha gente lo confunde con ser independiente totalmente en las habilidades blandas. Entonces, es aquí donde por ejemplo si vemos a las funciones ejecutivas penetrar mucho más en lo que tienen que ver con las tácticas de selección en el protocolo empleados. Entonces nosotros vemos una de las compañías líderes, por ejemplo aquí en Costa Rica, contrata a 500 personas en mes, una opción muy alta. Lo primero que quieren saber es qué tan capaz es esta persona de pensar que es muy independiente. Y tienen una serie de formas de hacer esa mención, etcétera, etcétera, en las famosas pregabilistas, más o menos una intención de entender esas funciones ejecutivas y poder entender cuál va por dónde. Por otro lado, como les salen, les salen adelante, todos tienen que ver con la educación formal versus no formal. Yo soy fiel partidario y aquí no hay ni siquiera competencia a nivel de empresas o de la educación formal, sino que es muy formal. Toda la gente que viene aquí en pantalla, que los tengo a conocer a todos, por example Gates de Microsoft, a Charlie Chaplin de Charlie Chaplin, no hay como nada que escribirlo, Steve Jobs de Apple y Harry Truman que fue presidente de Estados Unidos, en cabo de su área, de diseño, etcétera, que no necesitó una ocasión formal o de terminar una ocasión formal y aún así tuvieron largos existidos. Sin embargo, cuando nos dirigimos a la data y tratamos de estudiar de manera general cómo seguir el mercado de empleabilidad en general, la educación es sin lugar a duda del factor número 1 que influye en la capacidad de subir en los rangos salariales y revenir el desempleo, no caer en los porcentajes de empleo, que no significa que no hay gente que pueda tener mucho de éxito con un colegio, con un diploma de colegio de escuela y no significa que uno tiene que tener un doctorado para poder tener éxito. Sí significa que si tengo un doctorado o si tengo un master, tengo mucha más alta probabilidad de tener un salario muy atractivo o de tener un nuevo de caer en desempleo a largo plazo. Bueno, eso es un poquito lo que les estaba diciendo, la tendencia sí está cambiando, muchas empresas que empiezan a decir no importa no es tu background academic, etcétera, pero la tendencia sigue siendo clara a favor de la doporción formal sobre todo si nos dirigimos a los mundos de estilo, ¿no es cierto? Ahora, en un mundo multidisciplinario es lo que creemos, que iniciar a creer que estamos en este mundo, pues el pensamiento crítico se vuelve a estar más clave cuando no quieren entender cuál es el elemento más importante de la educación. Sin embargo, no hay que confundir el pensamiento crítico con ser insolente o ser crítico de la autoridad. Entonces, por ahí les dejo esta clave que es súper importante para entender. Yo siempre digo a la gente que le pregunta qué debo hacer una entrevista, debería criticar a mi chef anterior, no, no, ser crítico no significa ser crítico. Y eso es un poquito la diferencia en este nuevo mundo, nadie quiere meterse aún en red, tener un empleado por todo el tiempo va a estar toando de manera subordinada. Vamos a hablar aquí un poquito de trabajo y digo me disculpe, dice mi mujer un poquito las imágenes. Este señor no sé si lo conocen, ese es el presidente general de Goldman Sachs. Fue uno de los ponientes más importantes en contra del trabajo remoto indicado que todos los maqueros deben regresar, como sin vacunas deben llegar a la oficina de Weldar. Yo estuve una vez la semana anterior y les pude decir que todos los maqueros están de vuelta en la oficina. Otra vez empezaron a viajar a dar una oficina a otra como loco, señores ápicos de New York han regresado casi que a nivel de pre-pandemia. Sin embargo, existen otros bancos y pocos y los bancos porque es un sector muy estudiado y la vida es muy transparente. El Deutsche Banco, por ejemplo, dijo, no, tranquilo, y nada con mis bancos, a mis trabajadores de su casa. Igual aquí el BAC vendió su oficina, quedaba con unos co-working y genocistos. Vamos adelante, nos quedamos en trabajo remoto. Pero yo supongo, yo paticino, que entre más importancia le vemos a las habilidades blandas o las empresas están más dirigidas a la habilidad blandas, en buena parte vamos a ver viendo que la necesidad de un encuerzo presencial ya sea libido o casi totalmente presencial, vamos a ir para allá y lo estamos viendo. Allí se publicaron las estadísticas de movilidad en Costa Rica, estamos 25% de vuelta en las oficinas, casi en torno de la pandemia, casi que llegaron a niveles pre-pandemia y más aún somos el país de la región que más rápido ha regresado a las oficinas. Hablando de dirigirnos un poquito más al lado de las empresas, porque sé que hay varios empresarios, en el área de recursos humanos o las áreas de ampliabilidad nosotros encontramos que en Costa Rica sigues viendo un país de procesos manuales, indefinidos, informizados en su generalidad. Estamos unos 10 o 15 años retrasados de la media internacional. Yo les comenté al inicio, yo trabajo mucho con los recursos humanos en tecnología, 75% de los compañías en Costa Rica pagan sus planos, lo que genera una colectura nacional, una colectura empresarial que dice, bueno, quiénes ganan lo que se posicionan, lo que logran hacer una inversión a pie en tecnología, en buenas prácticas, en digitalización, no parciales, no total de procesos que son absolutamente mecánicos, son los que logran blindarse contra la impidencialidad legales y contra los mismos problemas de la empleabilidad post-covid que estamos hablando más adelante, vamos a hablar, por ejemplo, de la necesidad de transparencia, que si antes un empleado estaba dispuesto a esperar un mes para que le entreguen su certificado salarial, hoy día lo quiere ya, no lo quiere, no quiere esperar tres meses para que se lo den, lo quiere ya y si usted le dice, va a ser próxima, la próxima se dice, pero yo compré esto ya, entonces ¿qué hacemos? Entonces es un proceso del siglo XX no cuadra en el mundo del siglo XXI y sobre todo en el siglo XXI post-covid, donde los ritmos sean celebrados de manera exponencial. Otra cosa que es, digamos, complementario de este ST-15% que lleva a tener el CD, 85% de los recursos humanos en un buen formato, uno dice, le voy a dar el ejemplo de premia porque es de donde voy yo, uno dice que es más importante pagar la planilla o entender en qué estoy gastando mi plata dentro de la planilla y por ahí entender que es una capacidad, hay una persona que está teniendo muchas incapacidades o no, hay alguien que está teniendo muchas incapacidades y así puede encontrar a un jefe que se está poniendo, etcétera, entonces uno debería poder generar un entendimiento en el que dice, bueno, yo pa' la planilla, como es una necesidad legal, necesaria la mínima, inescapable, pero yo necesito poder entender con herramientas de negocios de entretenencia y de negocio, poder entender qué está interviendo con esa plata, ¿no es cierto? Entonces, convertir un trastorno legal en un trastorno que da beneficios y da valor a riesgo a la compañía es muy importante. Y lo mismo, por ejemplo, con un proceso de reputamiento, tengo un cliente que me preguntó a usted cuánto se demora en reputar a su mente, en mi idea, ponemos el archivo de reputamiento o la noticia de reputamiento y puede pasar a veces un mes, puede pasar a veces tres meses y cuánto se demora el interno, ahora sí que es mi idea. Entonces, tener todos estos invitadores, de cuántos niños demora una esta contribución, esta inducción, hasta allá, el trabajo que han empleado es súper importante en días de hoy, porque los empleados, los expirantes, no están listos a esperar seis meses para que les responda una oferta del trabajo y así son las comprensiones. Y por último, a nivel de compañía, la transparencia, vamos a hablar de transparencia en el empleado, pero a nivel de compañía la transparencia es supremamente importante, porque nadie quiere ser pintado en este mundo nuevo como una persona no transparente. O sea, si uno dice, dame mis comprobantes de pago y las personas te dicen, no lo que tengo, me voy a demorar un mes, estoy recopilando, y eso me dice, ok, es esto, usted debería tener una experiencia digital, debería poder haber accesibilidad para la información, porque me responde mi información. Y esto es lo que genera muchos anticuerpos, tanto a nivel de impresa interna, como a nivel externo con los expirantes. Ahora, si hablamos del empleado, una de las primeras cosas que quiero agradecer en el mundo post-covid, que se volvió como que el tema más hablado en los Forums Internacionales de Repulsos Humanos, Stylen Huyen vs. Stylen Huyen, o la despida, despido silencioso, la renuncia silenciosa. La renuncia silenciosa no se inventó en el 2022 y no tiene nada que ver con el mundo post-covid. El primer documento de renuncia silenciosa lo resolvió este señor que era ahí en la foto Mussolini, cuando los empleados de las estaciones de tren decidieron tomar una cosa que se llamaba la huega silenciosa, ahí lo que hacían era una vez que hay tren para evitar que los despidan, una vez que hay tren salía de la estación en lugar de manejar, yo decía, 50 kilómetros de hora, manejaba masivo. Entonces un viaje que debería de haber tomado una hora, todo ahí es. Y entonces, bueno, una de las cosas que me hizo Mussolini, las prácticas ciertamente recrochables, trató de entender el proceso de la renuncia silenciosa y de darle una ciencia para masivo de ley que no son programas para ahora. ¿Qué cierve levanta a aprender de aquí? Que en el mundo post-covid una renuncia silenciosa es lo mismo que lo que significaba por los años tres. La única diferencia es que si además de eso, la persona ni siquiera está en frente de todo lo que está presentado en una computadora, en la playa, cuando toda la empresa está aquí en San José, genera un problema adicional para los que sí estamos bien, digamos. Entonces, lo que quiero decirles aquí es, primero, que es un aspecto cíclico, que sucede en el mercado laboral cada 10 o 11 años. No principalmente tiene que ver con el tema de Coil, sino con algunos procesos laborales que sucedieron principalmente en Estados Unidos y Europa, que genera algunos temas monetarios, fiscales y obviamente el trabajo y yo, que probablemente hoy en día ya están en decadencia. Pero sí, hay gente que se prodice y yo estoy trabajando y me hice con ésta. El otro día suele irme un artículo, una señora que la pidió en su trabajo, porque instaló en su computadora laboral un archito, un programista que hace que el mago se mueva todo el tiempo, entonces en Teams nunca salga como no disponible o no activa, sino que siempre estaba online. Pero si combinamos esto como que al mismo tiempo las empresas están yendo cada vez más en su sistema proyectal y si la función de desempeño, de acuerdo al resultado, pues se convierte en una situación manejable para las empresas que están preparadas. Flexibilidad, aquí sí, viene una comida en principio de reciprocidad, no es decir, pues si yo quiero que mi empleador sea flexible conmigo y me deje trabajar híbrido o remoto o con horas flexibles, que me deje a no saber con mi esposa y recoger a mi hija del colegio, yo tengo que ser consciente que eso significa que a mí me han, a mí me han adjudicado un trabajo que debería, debería terminarse en ocho horas, me estoy tomando cuatro horas en el día, pues me voy a tener que retomarlas en la noche con la tabla. Entonces, en la misma noche al principio de ver por ti mañana por mí, si yo soy empleado, quiero importarme bien, si soy empleado quiero importarme bien. Entonces, teniendo mucha atención, el nuevo y lejo, la de Francia, que después de que termina todo el formal del trabajo no te puede insistir que no vas. Entonces, frente a eso me dice que bueno, no puedo decir que me voy a ir a ver los apresores y a las cinco horas no, no, no, no, no, no. Y lo mismo con los valores. ¿Qué es un cumplimiento de comprensión con las bebidas blancas? No existe ningún empresario en el mundo que quiere un empleado flojo, deshonesto o irresponsable. Inclusive si tienen todos los títulos de no. Entonces, es importante entender al trabajo como un valor superior, que no significa ser el clavo del patrón. Es decir, yo no voy a hacer todo lo que el patrón quiera y no voy a trabajar todos los días hasta la genera de la noche, pero si voy a entender la situación que tiene con un tema de valores, voy a tratar la ayuda, que no significa que se ofede a otro. Entonces, un poquito lo que he estado a hacer para recuperar es entender cuáles son los cambios principales en las empresas, los cambios principales en los empleados y un poquito la recomendación en el final para los empleados de qué debe hacer o qué podrían hacer para mejorar su perfil laboral como trabajador. Fue un gusto acompañarlos y el que tenga alguna pregunta, con mucho gusto, me está ahí por mi enfoque en el contacto. Hasta luego.